在現實生活中,并不是所有付出勞動的勞動者都受“勞動關系”保護,比如下面律師列舉的最常見的四種不受“勞動關系”保護的勞動者。
案例一 “在校生”兼職
小王是全日制在讀碩士研究生,一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。之后雙方發生糾紛,小王以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟,要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的兩倍工資賠償。結果卻是小王主張的“勞動關系”未被仲裁機構及采信,索賠也未獲得支持。小王覺得這種訴訟結果難以接受,自己明明是勞動者,為什么不受“勞動關系”保護?
律師分析:
本案中,小王雖然年滿十六周歲,符合建立勞動關系的年齡條件,但小王在教育培訓機構兼任語文老師期間同時具有“在校學生”身份,工作活動屬于脫產學業外的兼職性質。因此,在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實x、自行從事的社會實踐活動等,一般無法被認定為勞動關系。
案例二 退休人員“返聘”
老林是一家企業的技術人員,退休后享受基本養老保險待遇。因企業技術改革需要,他又被返聘為技術總監。之后由于雙方發生糾紛,老林就以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟,但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。
勞動合同法規定,勞動者開始依法享受基本養老司法解釋明確規定,用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向提起訴訟的,應當按勞務關系處理。因此,在返聘期間,老林僅能與用工單位建立勞務關系,而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法、勞動合同法所享有的權益。此種情況下,律師建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議,對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定,以避免維權無據。
案例三 協議承包
劉某經人介紹與一國企后勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年后,企業未與劉某續簽協議。劉某多次與企業聯系想續簽協議但遭拒。無奈之下,劉某提起勞動仲裁、訴訟,主張雙方間存在勞動關系并要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金,但劉某的訴請因雙方之間不構成勞動關系而未獲支持。
本案中,雙方所簽訂的協議并未在名稱上明確為“勞動合同”,而根據協議內容看,雙方間的法律關系也并非勞動關系,更接近于承攬合同關系,即承攬人按照定作人的要求,以自己的設備、技術和勞力,完成主要工作,交付工作成果,定作人給付報酬的合同關系。因此,劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。
案例四“家政服務員”
徐某經私人介紹,到王某家中擔任“家政服務員”。雙方口頭約定,徐某需在王某家中工作滿六個月,工作期間無雙休日及法定節假日,并約定每月王某按時支付徐某高于其他家政服務員的工資。工作滿六個月后,徐某覺得自己工作時都沒有雙休日及法定節假日,這是不符合法律規定的。于是,徐某向王某提出,要求王某支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果,起訴到,但沒有支持徐某的訴訟請求。
在法律層面上,“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中,徐某提供勞動的對象為“王家”,即自然人主體,所以王家無法成為勞動法上的“用人單位”,雙方也就不存在法律意義上的“勞動關系”。
根據以上案例,上海刑事辯護律師認為特殊“勞動者”應仔細辨認與單位發生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質并不屬于勞動爭議糾紛,則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至,這樣不僅浪費時間、精力,又增大了維權成本,也不會得到滿意的結果。因此律師建議,這種情況下,當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向提起民事訴訟。
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