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舉證責(zé)任,又稱(chēng)證明責(zé)任,是指當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有提供證據(jù)并加以證明的責(zé)任。如果當(dāng)事人未能盡到上述責(zé)任,則有可能承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果。舉證責(zé)任的基本含義包括以下三層:第一,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張應(yīng)當(dāng)提出證據(jù);第二,當(dāng)事人對(duì)自己提供的證據(jù)應(yīng)當(dāng)予以證明,以表明自己所提供的證據(jù)能證明其主張;第三,若當(dāng)事人對(duì)自己的主張不能提供證據(jù)或提供證據(jù)后不能證明自己的主張,將可能導(dǎo)致對(duì)自己不利的法律后果。 即將于5月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《調(diào)解仲裁法》)在第6條中規(guī)定:“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。第39條中又規(guī)定:“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。上述兩條規(guī)定,加重了用人單位的舉證責(zé)任。因此,用人單位必須認(rèn)識(shí)到證據(jù)的重要性,從而注意日常管理中證據(jù)的收集、保管,對(duì)進(jìn)一步防范勞動(dòng)爭(zhēng)議構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著極其重要的意義。 一、用人單位的舉證責(zé)任從倒置向?qū)俎D(zhuǎn)化 我國(guó)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)法庭,因此一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議訴至,依然按照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《民訴法》)規(guī)定的程序進(jìn)行審理,并且我國(guó)民事審判中的一般證據(jù)規(guī)則是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”,而所謂舉證責(zé)任倒置是作為“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則的一種例外,是指提出主張的原告對(duì)自己所提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任,法定由被告負(fù)舉證責(zé)任;而舉證責(zé)任專(zhuān)屬是指無(wú)論是哪一方提出主張,法定都由特定一方負(fù)舉證責(zé)任。 在《調(diào)解仲裁法》施行之前,關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議中舉證責(zé)任分配的具體原則除了依據(jù)《民事訴訟法》中的有關(guān)規(guī)定外,主要是依據(jù)最高人民的司法解釋,即法釋()14號(hào)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中第13條規(guī)定:因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。對(duì)于上述規(guī)定,一般學(xué)者認(rèn)為屬于“舉證責(zé)任倒置”,是對(duì)我國(guó)民事訴訟證據(jù)規(guī)則“誰(shuí)主張,誰(shuí)舉證”的必要補(bǔ)充,也是充分考慮到在勞動(dòng)爭(zhēng)議中,勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)的實(shí)際情況而作出的合理規(guī)定。 然而《調(diào)解仲裁法》的第6條規(guī)定“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”使得用人單位的舉證責(zé)任專(zhuān)屬化,即在勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何事項(xiàng)中,只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù),都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供,不然“用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。上述規(guī)定對(duì)于用人單位而言存在極大的管理風(fēng)險(xiǎn)。例如,某單位職工曠工5天,依據(jù)單位的規(guī)章制度屬于嚴(yán)重違紀(jì),應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同,但職工謊稱(chēng)已向單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)了病假,且病假單已經(jīng)交給用人單位。這種情形下,如果用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者沒(méi)有請(qǐng)過(guò)病假的話(huà),要承擔(dān)“不利后果”,也就是承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果。于是,用人單位必須要求勞動(dòng)者拿出病例卡或者就醫(yī)證明,并到相關(guān)醫(yī)院取證。可見(jiàn),用人單位的管理成本提高了,風(fēng)險(xiǎn)也增大了。 二、用人單位證據(jù)收集的種類(lèi)和內(nèi)容 我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)和即將實(shí)施的《調(diào)解仲裁法》都明確了我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決模式是“一調(diào)一裁二審”,實(shí)際上《調(diào)解仲裁法》可以說(shuō)是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的前半段程序的法律,即僅僅是規(guī)定了調(diào)解和仲裁程序,勞動(dòng)爭(zhēng)議的后半段訴訟程序,必須依據(jù)
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