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舉證責任,又稱證明責任,是指當事人對自己提出的主張,有提供證據并加以證明的責任。如果當事人未能盡到上述責任,則有可能承擔對其不利的法律后果。舉證責任的基本含義包括以下三層:第一,當事人對自己提出的主張應當提出證據;第二,當事人對自己提供的證據應當予以證明,以表明自己所提供的證據能證明其主張;第三,若當事人對自己的主張不能提供證據或提供證據后不能證明自己的主張,將可能導致對自己不利的法律后果。 即將于5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《調解仲裁法》)在第6條中規定:“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果”。第39條中又規定:“當事人提供的證據經查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果”。上述兩條規定,加重了用人單位的舉證責任。因此,用人單位必須認識到證據的重要性,從而注意日常管理中證據的收集、保管,對進一步防范勞動爭議構建和諧的勞動關系有著極其重要的意義。 一、用人單位的舉證責任從倒置向專屬轉化 我國沒有專門的勞動法庭,因此一旦發生勞動爭議訴至,依然按照《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民訴法》)規定的程序進行審理,并且我國民事審判中的一般證據規則是“誰主張誰舉證”,而所謂舉證責任倒置是作為“誰主張誰舉證”原則的一種例外,是指提出主張的原告對自己所提出的主張不負舉證責任,法定由被告負舉證責任;而舉證責任專屬是指無論是哪一方提出主張,法定都由特定一方負舉證責任。 在《調解仲裁法》施行之前,關于勞動爭議中舉證責任分配的具體原則除了依據《民事訴訟法》中的有關規定外,主要是依據最高人民的司法解釋,即法釋()14號《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第13條規定:因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作限等決定而發生的勞動爭議,由用人單位負舉證責任。對于上述規定,一般學者認為屬于“舉證責任倒置”,是對我國民事訴訟證據規則“誰主張,誰舉證”的必要補充,也是充分考慮到在勞動爭議中,勞動者處于相對弱勢的實際情況而作出的合理規定。 然而《調解仲裁法》的第6條規定“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果”使得用人單位的舉證責任專屬化,即在勞動爭議的任何事項中,只要是屬于用人單位掌握管理的證據,都應當由用人單位提供,不然“用人單位不提供的,應當承擔不利后果”。上述規定對于用人單位而言存在極大的管理風險。例如,某單位職工曠工5天,依據單位的規章制度屬于嚴重違紀,應當解除勞動合同,但職工謊稱已向單位領導請了病假,且病假單已經交給用人單位。這種情形下,如果用人單位無法證明勞動者沒有請過病假的話,要承擔“不利后果”,也就是承擔違法解除勞動合同的后果。于是,用人單位必須要求勞動者拿出病例卡或者就醫證明,并到相關醫院取證。可見,用人單位的管理成本提高了,風險也增大了。 二、用人單位證據收集的種類和內容 我國現行法律法規和即將實施的《調解仲裁法》都明確了我國勞動爭議的解決模式是“一調一裁二審”,實際上《調解仲裁法》可以說是解決勞動爭議的前半段程序的法律,即僅僅是規定了調解和仲裁程序,勞動爭議的后半段訴訟程序,必須依據
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