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舉證責(zé)任,又稱證明責(zé)任,是指當(dāng)事人對自己提出的主張,有提供證據(jù)并加以證明的責(zé)任。如果當(dāng)事人未能盡到上述責(zé)任,則有可能承擔(dān)對其不利的法律后果。舉證責(zé)任的基本含義包括以下三層:第一,當(dāng)事人對自己提出的主張應(yīng)當(dāng)提出證據(jù);第二,當(dāng)事人對自己提供的證據(jù)應(yīng)當(dāng)予以證明,以表明自己所提供的證據(jù)能證明其主張;第三,若當(dāng)事人對自己的主張不能提供證據(jù)或提供證據(jù)后不能證明自己的主張,將可能導(dǎo)致對自己不利的法律后果。 即將于5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《調(diào)解仲裁法》)在第6條中規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。第39條中又規(guī)定:“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。上述兩條規(guī)定,加重了用人單位的舉證責(zé)任。因此,用人單位必須認(rèn)識到證據(jù)的重要性,從而注意日常管理中證據(jù)的收集、保管,對進(jìn)一步防范勞動爭議構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系有著極其重要的意義。 一、用人單位的舉證責(zé)任從倒置向?qū)俎D(zhuǎn)化 我國沒有專門的勞動法庭,因此一旦發(fā)生勞動爭議訴至,依然按照《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民訴法》)規(guī)定的程序進(jìn)行審理,并且我國民事審判中的一般證據(jù)規(guī)則是“誰主張誰舉證”,而所謂舉證責(zé)任倒置是作為“誰主張誰舉證”原則的一種例外,是指提出主張的原告對自己所提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任,法定由被告負(fù)舉證責(zé)任;而舉證責(zé)任專屬是指無論是哪一方提出主張,法定都由特定一方負(fù)舉證責(zé)任。 在《調(diào)解仲裁法》施行之前,關(guān)于勞動爭議中舉證責(zé)任分配的具體原則除了依據(jù)《民事訴訟法》中的有關(guān)規(guī)定外,主要是依據(jù)最高人民的司法解釋,即法釋()14號《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第13條規(guī)定:因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作限等決定而發(fā)生的勞動爭議,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。對于上述規(guī)定,一般學(xué)者認(rèn)為屬于“舉證責(zé)任倒置”,是對我國民事訴訟證據(jù)規(guī)則“誰主張,誰舉證”的必要補(bǔ)充,也是充分考慮到在勞動爭議中,勞動者處于相對弱勢的實際情況而作出的合理規(guī)定。 然而《調(diào)解仲裁法》的第6條規(guī)定“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”使得用人單位的舉證責(zé)任專屬化,即在勞動爭議的任何事項中,只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù),都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供,不然“用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。上述規(guī)定對于用人單位而言存在極大的管理風(fēng)險。例如,某單位職工曠工5天,依據(jù)單位的規(guī)章制度屬于嚴(yán)重違紀(jì),應(yīng)當(dāng)解除勞動合同,但職工謊稱已向單位領(lǐng)導(dǎo)請了病假,且病假單已經(jīng)交給用人單位。這種情形下,如果用人單位無法證明勞動者沒有請過病假的話,要承擔(dān)“不利后果”,也就是承擔(dān)違法解除勞動合同的后果。于是,用人單位必須要求勞動者拿出病例卡或者就醫(yī)證明,并到相關(guān)醫(yī)院取證。可見,用人單位的管理成本提高了,風(fēng)險也增大了。 二、用人單位證據(jù)收集的種類和內(nèi)容 我國現(xiàn)行法律法規(guī)和即將實施的《調(diào)解仲裁法》都明確了我國勞動爭議的解決模式是“一調(diào)一裁二審”,實際上《調(diào)解仲裁法》可以說是解決勞動爭議的前半段程序的法律,即僅僅是規(guī)定了調(diào)解和仲裁程序,勞動爭議的后半段訴訟程序,必須依據(jù)
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