用人單位要是經營困難，而需要改善生產經營狀況、保護自己在場經濟中的競爭和生存能力，此時法律允許可以進行經濟性裁員。但必須在法定的情況下進行裁員，那么法律規定的哪些情況下可以經濟性裁員呢?我們一起在下文中進行具體了解。
一、哪些情形可以經濟性裁員
經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員必須符合法律規定的條件：即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生了嚴重困難，確需裁減人員。
《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動
合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：
1、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的;
2、其他因勞動
合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行的。
3、為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動
合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規定，而規定單位在“依照《企業破產法》規定進行重整”時可以裁員。
二、經濟性裁員的補償金如何支付
在我國經濟性裁員，一般指辭退成批人員。根據原勞動部發布的《違反和解除勞動
合同的經濟補償辦法》規定，用人單位經濟性裁減人員，應發給被裁減人員經濟補償金。具體標準是：被裁減人員在本單位工作時間，每滿1年(不足1年的按1年計)，發給1個月相當于被裁減人員解除勞動
合同前12個月的月平均工資的經濟補償金，在本單位工作多少年就發給多少個月的經濟補償金。若本人月平均工資低于企業的月平均工資，按企業的月平均工資計發。
被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動
合同的，是因為用人單位經營出現業重困難等情況服從大局而被解除勞動
合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者。我國法律也有相關的規定，勞動法第二十七條第二款規定：“用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”因此，勞動者假如遇到裁員等情形，一定要注意保護好自己的合法權益。
通過上文的介紹，我們知道哪些情況下可以經濟性裁員，這些都是由法律事先做出規定的。用人單位如果不滿足這些條件，就開始進行裁員的話，那么就是對員工利益的侵犯，此時員工可以要求單位承擔相應的法律責任。
