勞動合同解除的法定情形是什么 一、勞動合同解除的法定情形是什么 (一)用人單位解除合同的情形 (1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告： ①使用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的; ②嚴重違 紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度; ③給企業造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的; ④承擔刑事責任，即被依法追究刑事責任的。 (2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人： ①勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的; ②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的; ③企業勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更合同達成此協議的。 (3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業勞動合同，但必須符合這樣的條件： ①企業瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員; ②企業生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員。 但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。 (二)勞動者解除合同的情形 (1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位; (2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： ①在試用期內的，要前3天通知用人單位，可解除勞動合同。 ②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; ③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 二、協商一致解除勞動合同有經濟補償金嗎? 看協商內容決定勞動合同雙方當事人協商一致解除勞動合同有無經濟補償金。 根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 所以，由上可知，盡管雙方協商一致解除勞動合同，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金。 無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。而按照《勞動合同法》的規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。