最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據勞動和社會保障部辦公廳《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》(勞社廳函〔2001〕249號)對于該解釋中的 終止 ，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者與原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，并不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。勞動合同期滿后企業或職工未辦理終止或續訂勞動合同手續，形成事實勞動關系的，由此引發的勞動爭議可參照原勞動合同的勞動權利義務內容進行處理。用人單位不得解除勞動關系或終止原勞動合同，雙方應協商補辦勞動合同續訂手續。以上規章和司法解釋只是規定解除勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，如給勞動者造成損失的應予賠償，并未明確應否支付經濟補償金。實踐中，事實勞動關系是一種較長期的、穩定的勞動關系。因此，勞動合同期滿后短期內勞動者仍在原用人單位的，可以認定該短期勞動關系未形成事實上的勞動關系。用人單位在此期限內提出不再續簽勞動合同的，不視為事實勞動合同的終止或解除。勞動者請求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。但勞動合同期滿后的較長時間內用人單位未提出不再續簽勞動合同，勞動者仍在該單位工作的，雙方的勞動關系視為事實勞動關系。用人單位解除該事實勞動關系的，應當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經濟補償金。當然如果用人單位是依據《勞動法》第二十五條第(二)項、(三)項、(四)項規定的理由行使解除權的，勞動者請求經濟補償的，則不應支持。