帶薪休假除了法定節假日還有哪些 根據實際情況來看，勞動者多是由以下幾種原因才會“被放假”： 原因一：用人單位出現生產經營困難或處于生產淡季，勞動力暫時富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。 原因二：用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。 原因三：用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。 “被放假”還有沒有工資? 在我國的原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。 而對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產。 因此，想要確定被放假有沒有工資，主要分為以下兩種情形： 情形一：因為勞動者的原因“被放假” 如因為工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資 情形二：因為非勞動者原因“被放假” 如果因為非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動關系的穩定。 如果用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對于其他的情形，應視放假的原因來確定。 因此，想要確定勞動者在“被放假”期間還有沒有工資，主要還是要從“被放假”的原因來分析。 如果因為勞動者的原因造成了“被放假”的情況，因為勞動者工作失誤，導致停工，那么用人單位就不需要支付給勞動者工資。 如果用人單位惡意放假，或者是因為用人單位自身的原因造成“被放假”的情況，就需要用人單位支付給勞動者一定的工資以及生活費用。