調薪但未變更勞動合同的法律后果是什么 一、調薪但未變更勞動合同的法律后果 用人單位與勞動者就薪酬調整問題達成一致的，需要重新簽訂勞動合同，這樣調薪對雙方來說才算是合法的程序。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 如果在調薪之后，未簽訂一份新的勞動合同，那么這是屬于不合法的。 二、用人單位可以調崗調薪的情形 (一)用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致 《勞動合同法》第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。” 因此，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內容，進行調崗調薪。 在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業中找到歸屬感應該是企業日常管理中最應該值得注意的一點。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協商一致，是最明智的選擇。 (二)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作 在此種情況下，用人單位要調整勞動者的崗位，必須同時滿足以下幾個條件： 1、勞動者患病或非因工負傷 這里指的是勞動者患病或者非因工負傷，如果勞動者因工負傷，就需要按照《工傷保險條例》的規定處理。 2、在規定的醫療期滿后 必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，用人單位無權擅另行安排勞動者的工作。根據《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因工患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 3、醫療期滿后，勞動者不能從事原工作 醫療期內，用人單位無權另行安排勞動者工作。如果醫療期滿后，勞動者仍然能夠勝任工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。