員工調崗不去是否可辭退用人單位對勞動者進行調崗，需要經過勞動者的同意，調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除;勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N。二、哪些情況下用人單位可以對勞動者進行調崗用人單位有權對勞動者進行崗位調整，但必須有法律依據或合同依據。用人單位有權對勞動者調崗的情形主要有以下幾種：第一、勞動者不能勝任工作。勞動者不能勝任工作的，用人單位應對勞動者進行培訓或調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同。第二、脫密期調崗。脫密期是指負有保密義務的勞動者提出解除勞動合同的要求后，至用人單位正式與其解除勞動合同的一段期間。脫密期制度并非是勞動法領域明文規定的一種制度，但上海、北京、江蘇地區都有脫密期的相關規定。處于脫密期的勞動者，用人單位有權對其進行調崗，并按崗位調整后的工資標準進行工資的發放。第三、用人單位內部管理制度。第四、用人單位與勞動者的其他約定。用人單位可以與勞動者在勞動合同、員工手冊或其他文件中約定崗位調動事宜。雖然用人單位有權根據自身生產經營需要調整勞動者的崗位及薪資待遇，但是用人單位不得濫用此權利來損害勞動者利益。如果雙方為此發生爭議，用人單位應對調整勞動者工作內容和工資報酬的合理性承擔舉證責任。用人單位對勞動者進行調崗，應結合勞動者的工作技能、工作能力等方面進行。例如，將專業工程師調至司機崗位，則是明顯不合理的崗位調整。