一、解除勞動合同能否溯及既往? 法不溯及既往，《勞動法》一直是用1994年7月5日通過,自1995年1月1日起施行的那一部，并沒有最新出臺。 只是有一部《勞動合同法》于2007年6月29日通過,現予公布,自2008年1月1日起施行。這部《勞動合同法》是對原有勞動法的完善和補充。 06年簽訂的合同，要分兩步，08年以前的就只能依據《勞動法》，08年以后的可以依據《勞動合同法》來維權。 《勞動合同法》是2008年1月1日開始施行的，法不溯及既往，對于2008年之前的事項，當時沒有規定的，而后《勞動合同法》有新規定的，不可以溯及2008年之前部分。 例如，2008年之前關于單位與勞動者終止勞動合同的，并不需要支付經濟補償金。而《勞動合同法》規定，單位與勞動者終止合同的需要支付經濟補償金。計算該類補償金年限時要以2008年1月1日為分界線。 二、違法解除勞動合同合同賠償金如何計算? 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即： (一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付; (二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年; (三)如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付; (四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 三、違法解除勞動合同的情形包括哪些? 1、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即: (1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (2)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (6)法律、行政法規規定的其他情形。 為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。 2、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。 勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。” 在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。 法律制度的不斷調整和變動這是大勢所趨，也是必然的結果，法律要約束和規范社會公共秩序以及各行各業，自然也要適用于時代的發展。那在每一不同的時期規定的法律制度都是適應于當時的環境的，所以，參考勞動合同法出臺的時間，之前和之后被解除勞動合同的法律依據是不一樣的。