解除勞動合同未送達本人手里是否有法律效益？ 是有效益的； 解除勞動合同通知書，雖然沒有送達本人，但是公司只要做來通知，那么達到30天的，公司給予除名處理，因此，勞動者最好盡快回去辦理離職手續。 雖然《》規定了用人單位解除勞動合同后應及時向勞動者出具證明，但法律并未規定未向勞動者送達即應當認定所做出的解除勞動合同決定不產生法律效力。 最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋(二)》第2條明確規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。該規定告訴我們，如果用人單位未向勞動者送達解除勞動合同通知，勞動者所保有的只是以后的申訴權。通過該規定并不能推斷出用人單位未送達即應當承擔敗訴后果，也就是說申訴權并不能等同于勝訴權。如果簡單地得出用人單位未送達即承擔敗訴后果，那么最高人民法院在該規定中可以直接予以明示，而無需勞動者另行提出申訴。 公司未送達解除勞動合同通知，也需要承擔相應責任。由于公司2013年7月31日解除李某勞動合同后未及時送達通知，導致李某未能辦理失業證，領取失業金，因此李某有權利要求某公司賠償其未能領取失業金的損失。 解除勞動合同的種類 1.雙方協商解除勞動合同 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。 若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。 2.勞動者單方解除勞動合同 即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。 1、預告解除 概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。 兩種情形： (1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 (2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 2、即時解除： 即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。 注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業甚至危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。 注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。 3.用人單位單方解除勞動合同 概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。 1、過錯性辭退 (1) 概要 即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。 若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。 (2)適用情形 在試用期間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的; 被依法追究刑事責任的。 2、非過錯性辭退 (1)概要 即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。 非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 (2)適用類型 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，仍未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (注意以上每個條件之間的先后順序關系) 3、經濟性裁員 (1)概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 (2)適用情形 依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的; 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (3)裁員時應優先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 (4)裁員后重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 (5)經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同： 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 女職工在孕期、產期、哺乳期的; 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的; 法律、行政法規規定的其他情形。 綜合上面所說的，解除勞動合同是需要在雙方協商好的情況下才能進行簽訂，對于解除勞動合同的通知書一般是可以不必須要送達到勞動者的手里，但是用人單位必須要開具解除勞動合同的證明才可以更快的脫離雙方的勞動關系，所以，一定要懂得如何的保護自己的合法權益。