一、雙重勞動關系認定司法解釋的依據有哪些?
雙重勞動關系認定司法解釋的依據有：《勞動法》，第九十九條規定用人單位招用尚未解除勞動
合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動
合同。
二、司法解釋
1，《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動
合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
2，原勞動部于1996年10月31日頒布的《關于實行勞動
合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動
合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動
合同。”
3，《勞動
合同法》第三十九條第二款第四項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動
合同。”
4，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提
起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
5，《國務院關于企業職工養老
保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會
保險的規章規定也在強化這一觀念。
雙重勞動關系的認定，一般應當是勞動者已經在新的用人單位工作，但也舊的用人單位并沒有解除勞動關系。這種情況下，如果勞動者因解除與勞動者的勞動
合同而給原用人單位造成經濟損失的，則新的用人單位應當承擔連帶責任，原用人單位可以依法要求新用人單位進行賠償。
