在生活中隨處可見城市的建造者農民工。然而越來越多不和諧聲音出現，例如拖欠農民工工資、意外工傷，而發生工傷單位否認勞動關系等。面對這些勞動者應怎么辦，下面就確認勞動關系的舉證責任如何分配這一問題，進行詳細的介紹。 一些地方部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下： 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 確認事實勞動關系存在與否的判斷步驟為：第一，由勞動者做出存在勞動關系的初步證明，即提供工作證、服務證等能夠證明身份的證件，以及其他勞動者的證言等，證明雙方于何時開始建立勞動關系以及勞動關系的存續期間。第二，由用人單位舉證證明勞動關系不存在，即提供職工花名冊、社保繳納記錄、招用記錄、考勤記錄等文件，用于反駁勞動者的主張。第三，由法官根據舉證責任分配規則作出判斷，當一方全部證據的證明力顯著高于對方，事實清楚的情況下，可以直接根據證據作出判斷;當雙方提供的證據證明力相差不大，待證事實模棱兩可時，應當根據法定舉證責任分配規則，由依法負有證明責任的當事人承擔敗訴風險。 二、確認事實勞動關系時的舉證責任分配 按《勞動合同法》的規定，用工之日起建立勞動關系，一個月內必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。關于事實勞動關系的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。 《勞動合同法》第十條? 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 引發事實勞動關系方面的勞動爭議，主要證據有六種： 一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊); 二是繳納各項社會保險費的紀錄; 三是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; 四是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 五是考勤記錄; 六是其他勞動者的證言等。其中，勞動者只要拿出三或四當中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實勞動關系。 而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的“不違法”，否則，將承擔不利后果。 以上就是為我們為您整理如何確定勞動關系和確認勞動關系的舉證責任分配問題進行了詳細說明，希望對您有所幫助。總而言之，對于勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，勞動者最好和用人單位簽訂勞動合同，以免日后發生不必要的糾紛，依法維護自己的合法權益。