一 對用工單位進行資格審查。 勞動者在訂立聘用合同之前應對用人單位的資格進行較為詳細的了解和分析，包括了解其是否具有合法的營業執照，是否有固定的生產經營場所和必備的生產經營條件，其經營項目是否合法，信用狀況是否良好等等。 二 簽訂書面的聘用合同。根據《合同法》的規定，合同可以采取口頭、書面或其他形式，法律另有規定的除外。但是，根據《勞動法》的要求，凡是勞動合同都應當采取書面形式。因此，勞動者在被用工者聘用時，應當主動要求與其簽訂書面的勞動聘用合同。如果以口頭協議取代書面合同，雙方的勞動關系將處于一種不確定的狀態。一旦發生糾紛，由于缺乏書面的證據而難以明確雙方的責任，不利于爭議的解決。 三忌合同內容不全。聘用合同的內容通過主要條款體現出來，它是勞動法律關系中勞動者和用工者權利義務的具體化。這些主要條款應當盡可能地完善。在這些條款中，有的還是直接影響合同是否成立的法定必備條款；根據《勞動法》的規定，聘用合同應具備以下條款：（1）合同期限：除了依法允許訂立不定期合同的情況外，都應當規定合同的有效期限，包括合同生效日期和終止日期。（2）工作內容：如具體的勞動崗位和工作任務。（3）勞動保護和勞動條件：即用人單位為勞動者提供的勞動安全、衛生等條件。（4）勞動報酬：即用人單位為勞動者支付工資和薪水的具體形式、標準、構成及數額。（5）勞動紀律：即用人單位對勞動者行為的約束。勞動者在受聘期間，必須遵守用人單位的勞動紀律。但是，用人單位不得對勞動者的行為作出不合理的限制。（6）合同終止條件：除了法律規定合同應當終止的條件外，當事人還可以約定具體的合同解除條件。（7）違約責任：即勞動者和用工者事先約定的，若一方違反了合同條款將要承擔的法律責任，具體包括違約金制裁、賠償損失等。 四忌接受損害自身權益的非法條款。這類條款常見的有三種：一是擅自延長試用期。《勞動法》規定，勞動合同期限在6個月以上1年以下的，其試用期不得超過15日；合同期限在1年以上2年以下的，其試用期不得超過6個月。如果勞動合同規定的試用期超過了上述時間界限，就違反了《勞動法》的要求。二是擅自提高競業禁止要求。《勞動法》規定，在聘用合同中可以約定掌握用人單位商業秘密的勞動者在勞動合同終止后的一定期限內，不得到與原用人單位生產同類產品或經營同類業務的并有競爭關系的其他單位任職，也不得自己生產或經營與原用人單位有競爭關系的同類產品或業務。但是，《勞動法》還規定，上述限制的時間不得超過三年，并且用人單位應當給予勞動者一定的補償。如果用人單位擅自延長限制時間，或者不對勞動者進行補償，也違反了勞動法的要求。三是向勞動者收取“入廠押金”。上述三類條款都違反了《勞動法》的規定，如果勞動聘用合同中有這類條款，按法律規定一律為無效條款。如勞動者因勞動爭議而提起仲裁或訴訟，這些條款對勞動者也一律沒有約束力。但是，仲裁和訴訟都是屬于事后解決糾紛的途徑。會給勞動者增加不少的麻煩。