企業在發放終止合同意向書時卻因為員工的“面子”，而未將書面同意書送達。處理這種情況，企業可委派兩名員工先送達，并聲明如員工拒絕簽字也視同送達。一些企業在操作中，采用當即要求被終止合同的員工寫出關于申請終止合同的書面材料的辦法，此類問題也迎刃而解。 值得注意的是：一定要提前30日解決終止合同意向書送達問題。要注意完整性、可操作性，意向書中寫明辦理手續的具體時間、有效期、不辦的后果、自動順延的時間等等內容。嚴格按勞動合同實施細則來辦理，該補償的按規定給予補償。     值得用人單位注意的是，勞動合同終止前，如果用人單位決定不與勞動者續簽合同，應當提前以書面的形式向勞動者送達終止決定，并要求勞動者在送達回執上簽字，送達時除勞動者外，應當至少有兩個在場。如果勞動者以種種借口拒簽，送達人當時應記錄在案對于非常刁鉆的勞動者，用人單位不妨采取律師見證、司法公證或報紙公告的方式向其送達書面通知。 勞動合同終止漏洞的避免可以采取以下辦法： 一、在勞動合同文本中，應具體明確勞動合同期滿的時間或者當事人約定的勞動合同終止條件。條件最好不要并列，而是其中之一即可，以便勞動合同終止的確認和操作。 二、在勞動合同文本中，應明確“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，本勞動合同即行終止。”并規定對公司擬繼續使用的員工，應在本勞動合同到期之日前×工作日或本勞動合同到期之前的年初第一個工作日或上一年的最后一個工作日，征詢其意見。未征詢其意見的員工或征詢其意見后不愿意續簽勞動合同（協商不一致）的員工，應在勞動合同終止時間的次日到公司人力資源部辦理終止勞動合同和離廠手續。 三、公司應制定“員工守則”，強化制度管理，將公司的重要規章制度包括上述勞動合同管理辦法匯編其中，人手一冊，讓員工知道公司勞動合同管理規定，并將之作為勞動合同附件，使其與勞動合同具有同等法律效力。出現勞動爭議時，該“守則”可作為法律依據之一。 《勞動法》第23條規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”該公司錯誤地將《勞動法》第26條、第31條規定的解除勞動合同程序和條件（即提前30日通知對方）運用到韓某的勞動合同終止上。這樣不妥當的操作，也使得韓某“有機會”向勞動爭議仲裁委員會申訴。