勞動合同的變更，是指勞動合同的雙方當事人對已生效的勞動合同條款進行修改或增減。勞動合同的變更，只限于勞動合同條款內容的變更，如工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。 《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”目前，一些用人單位的合同意識不強，需要改變職工的工作崗位時，往往不是提出變更勞動合同的意見與職工協商，而是簡單地用行政手段對職工進行調動，改變生產定額和勞動報酬等。這種做法既違反平等協商原則，其程序也不合法。 依法訂立勞動合同，未經原訂合同雙方的協商一致，平等自愿決定，不得擅自變更原勞動合同的內容，包括勞動合同明確的工作崗位。當然，如果原勞動合同對工種崗位未作出明確約定，只是抽象地規定由用人單位安排工作或勞動任務，用人單位在合同履行期間，安排勞動者不同崗位，是企業行使用工自主權，不屬于法律上勞動合同變更。 用人單位在激烈的市場競爭中優勝劣汰，公司的合并、成立時有發生，用人單位必須根據合并或成立的具體情況，依據勞動法律、法規及時變更簽訂勞動合同。根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第37條規定，用人單位發生分立、合并等情況重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據《勞動法》第28條要求給予經濟補償。 用人單位和勞動者在變更勞動合同時應注意以下幾點：     第一，我國《勞動法》規定，變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。而變更勞動合同時，應當按照訂立勞動合同的程序來進行。由一方當事人提出變更合同的條款的建議，同另一方當事人進行平等協商，達成一致意見后進行變更。     第二，由于自然災害或用人單位事故的發生，或者為了防止自然災害和用人單位事故的發生，消除由此產生的后果。用人單位有權調動勞動者到另一地點工作或從事合同未規定的工作。但必須明確此種調動是暫時的，而且要保證勞動者原有工資待遇等。     第三，勞動者在身體狀況不能勝任工作時，有權要求用人單位調換工作及調整相應的報酬，用人單位也有權根據勞動者的身體狀況變更其工作內容。     第四，由于用人單位的轉產、臨時歇工、股權轉讓等經營上的變化，需要相應變更勞動者的工作內容。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第13條規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同。在股權轉讓中，原勞動合同繼續有效，但在協商變更勞動合同中的法人名稱，職工拒絕變更的，原勞動合同可繼續履行至勞動合同期限屆滿。     第五，勞動合同變更時，應當依法給予受損失的一方當事人一定的經濟補償。除法律、法規規定的可以減免責任外，因變更勞動合同給一方當事人造成經濟損失的，造成經濟損失的一方當事人應負賠償責任，即誰提出變更合同誰承擔賠償責任。     第六，按照《勞動法》第26條和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第8條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人，予以解除勞動合同，用人單位應該按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。