辭退員工的流程分為哪幾步 1：掌握辭退員工的原因 企業(yè)辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度甚至被國家有關(guān)機(jī)關(guān)刑事處罰的員工，企業(yè)要堅(jiān)決予以辭退，避免在企業(yè)內(nèi)部形成負(fù)面的示范效應(yīng)，影響整個團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展。而對于那些經(jīng)過挽救后工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績達(dá)不到要求的員工，企業(yè)也要予以清除，以保證企業(yè)的正常發(fā)展。 搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非常基礎(chǔ)非常重要的一步。真實(shí)的辭退原因?qū)o后面的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 2：謹(jǐn)慎做出辭退的決定 辭退員工可能給企業(yè)帶來有形的(離職補(bǔ)償甚至勞動仲裁等)和無形的(對在職員工的影響以及對企業(yè)市場形象的傷害)的影響。所以企業(yè)要謹(jǐn)慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因后，企業(yè)應(yīng)該思考，這些原因是不是真實(shí)的?是不是一貫的?該員工的行為是不是“罪該萬死”，必須“判處死刑，立即執(zhí)行”?企業(yè)對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當(dāng)然，企業(yè)如果經(jīng)過充分論證后仍然認(rèn)為必須要辭退該員工，則堅(jiān)決辭退。 對于辭退普通員工，有些企業(yè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人即可決定，有些企業(yè)可能需要業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關(guān)鍵崗位員工，則需要更高級別的領(lǐng)導(dǎo)來確認(rèn)。 3：收集固化辭退員工的證據(jù) 企業(yè)最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據(jù)。人力資源部要對證據(jù)進(jìn)行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”。 比如在試用期辭退員工，企業(yè)需要證明其不符合錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業(yè)需要有錄用條件。企業(yè)一般會以職位說明書作為錄用條件，這就要求的企業(yè)的職位說明書要相對具體，可操作。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并以此為錄用條件。第二層意思是企業(yè)有不符合錄用條件的證據(jù)。證據(jù)不能是企業(yè)主觀的感受，需要有實(shí)在的書面證據(jù)，比如試用期考核結(jié)果。并且，試用期考核結(jié)果還需要得到該員工的認(rèn)可，最理想的認(rèn)可方式是員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)。 4：面談前的準(zhǔn)備 企業(yè)在和被辭退員工面談前，要做好充分的準(zhǔn)備。首先企業(yè)要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點(diǎn)。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達(dá)方式、行為習(xí)慣等方面存在差異，企業(yè)首先要制定有針對性的方案。 其次企業(yè)要確定從哪個角度來和員工面談。筆者在實(shí)踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，然后指出員工和崗位或企業(yè)不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢更匹配的工作，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展帶來幫助。 另外還要確定誰來主談?企業(yè)派一個人還是多人和該員工談?不同的企業(yè)可能選派不同的人去和員工談辭退。筆者建議企業(yè)安排人力資源部的相關(guān)人員和該員工面談。部分員工被辭退可能會對部門主管產(chǎn)生怨恨，認(rèn)為是部門主管要開除他，甚至有些被辭退員工在以前工作中就和部門主管關(guān)系緊張，因此部門主管和該員工的面談有可能引爆員工的不滿甚至發(fā)生一些過激的行為。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實(shí)講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。 5：面談的實(shí)施 員工被辭退是對其職業(yè)生涯發(fā)展的一次較為嚴(yán)重的打擊，員工的心理可能會受到傷害。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。在面談的過程中，面談人要充分表現(xiàn)出真誠、坦誠的態(tài)度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業(yè)生涯發(fā)展出謀劃策。 離職面談是企業(yè)和員工的面對面接觸，稍有不慎，面談人將引爆員工的不滿情緒，做出過激行為，給面談人帶來傷害，給企業(yè)造成損失。 6：辦理離職手續(xù) 根據(jù)面談的結(jié)果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關(guān)的離職手續(xù)。人力資源部在員工離職手續(xù)辦理完畢后，結(jié)算工資和離職補(bǔ)償金并出具離職證明，轉(zhuǎn)移員工的社保和人事檔案關(guān)系。 7、注意： 企業(yè)在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。 對于嚴(yán)重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業(yè)生涯產(chǎn)生影響為由，讓其辭職; 對于不適合企業(yè)發(fā)展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補(bǔ)償，從而引導(dǎo)員工辭職。 單位在辭退員工的流程大致可以分為6步，首先用人單位需要有著能夠辭退員工的原因，如果沒有該原因，那么就需要賠償足夠多的補(bǔ)償金給該員工。然后就是與員工進(jìn)行協(xié)商，如果員工同意離職，那么就不需要賠償很多補(bǔ)償金。 二、法律依據(jù) 　　《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退) 　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。 　　第四十條 無過失性辭退 　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。