1、受“競業禁止”的企業員工的義務。這是對勞動者擇業自由的限制。具體來講，就是勞動者在原單位工作期間或解除勞動關系后一定期限內，不得在競爭企業兼職、任職或提供咨詢性服務，不得自行開展與原企業競爭的業務，不能從事原來崗位的工作，不能用其所掌握的原單位的商業秘密去為其他單位，尤其是為與原單位競爭的單位服務，或者利用所掌握的商業秘密自辦企業，以及不履行該義務所應承擔的違約責任。關于“競業禁止”的期限應當合理，以最長不超過兩年為宜。如果期限過長，既會導致人力資源的不合理浪費、會限制勞動力的創造性、會損害勞動者應有的擇業權，同時對原企業來講也是不經濟的，因為必須付出高額補償金；如果期限太短，可能會損害原單位的經濟利益。因此，“競業避止”期限應當適度。如有關專利法規中確定，職工在調動工作一年內，作出與其在原單位承擔的本積工作有關的發明創造的，仍屬于“職務發明創造”，申請專利的權利歸原工作單位。考慮到商業秘密的特點及其他一些國家的規定，我國可考慮規定最長期限為兩年。 2、原單位支付補償費的義務。 由于被企業“競業禁止”的員工承擔了“競業禁止”的義務，選擇工作受到影響，這必然會給其帶來經濟損失，如果不給予合理補償，既不符合權利義務相統一的原則，使勞動者單方面蒙受損失，同時也會使企業濫用“競業禁止”條款而毫無相應經濟支出。如果合同中沒有經濟補償金的規定，勞動者則不受“競業禁止”條款的限制。在確定補償多少時，要考慮四個因素： （1）考慮這個職工所在崗位的重要性，向其發放不同的“不競爭津貼”或“保密津貼”，即考慮該崗位商業秘密的流失大概會給企業帶來多大影響； （2）考慮這個職工不從事這項工作大概會給他帶來多大損失，即他從事別的職業和從事原來職業收入的差額，按照一定比例給予補償； （3）要考慮企業的承受能力，如果企業承受確有困難，則可適當縮短“競業禁止”的期限。國內有些企業對解除勞動關系且掌握企業商業秘密的人員，采取的做法是以離職者在崗最后一個月的工資額為標準，然后逐年遞減，直至規定的“競業禁止”期限結束。國外也有類似的規定，如《比利時勞動合同法》規定“補償金的最低限額，應相當于競業避止條款適用期限內工人應得總收入的一半，總收入應根據合同終止前一個月的總收入計算。”如果原單位不予受“競業禁止”的企業員工以相應補償，則“競業禁止”合同就自動失效。