勞動合同到期,公司未與劉某某辦理終止勞動合同手續,劉某某繼續在該單位工作，公司未及時與劉某某辦理終止手續,劉某某繼續工作,說明雙方已形成了實事上的勞動關系,在此情況下,雙方協商解除勞動關系是可以的。根據勞辦發[1996]33號文件第4條的規定:因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、改變名稱等原因而改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。因而被訴人應按企業工齡9年為申訴人支付解除勞動關系的經濟補償金(根據原勞部發[1994]481號文件)。劉某某提出要求退還扣發的浮動工資的請求屬正當要求。這是因為雙方在所簽勞動合同中已約定工資支付數額。如果因經營困難無力支付,被訴人應主動與職工協商變更勞動合同的相關條款,或通過民主程序制定企業規章制度來調整。被訴人雖作出了工資調整,對于工資中的浮動工資部分按月扣發,但其企業制度又明確規定:當期浮動工資是否發放由總公司決定,各公司可根據本公司實際經營狀況發放或停發。被訴人一直未發而又拿不出不予發放是何理由的證據,這種做法有悖雙方簽訂的勞動合同,且雙方又未變更工資條款,因此浮動工資應予發放。 企業在處理該類糾紛應從以下幾個方面: 1、本案中被訴人接收劉某某并與之簽勞動合同說明雙方已建立了勞動關系,且被訴人確定劉某某的工齡為9年,因而在此種情況下,被訴人可能承擔兩種法律后果:一、根據勞社廳函[2002]20號《關于復轉軍人軍齡及有關人員工齡是否作為計算職工經濟補償金年限的答復意見》第2條的規定:“對企業改制改組中企業重新錄用的,職工改制前的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。即:假如劉某某原單位為其支付了在崗期同的經濟補償金,那么被訴人可按劉某某在新單位的工作年限支付經濟補償金。二、劉某某原單位未支付解除勞動關系的經濟補償金,而被訴人接收劉某某后又將其原有工齡與新建企業工齡合并計算,即使劉某某原單位未被注銷,被訴人也應按照其核定的9年工齡計算經濟補償金。劉某某的情況顯然屬于后者。 2、企業在招錄轉制、改組改制的職工時,應將原企業職工的善后問題做好,涉及到職工與原單位解除勞動關系時,應及時支付經濟補償金。不支付經濟補償金應根據原勞部發[1996]354號文件第21條的規定:由主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同,未造成失業的,用人單位可以不支付經濟補償金。但要將原企業工齡連續計算。 3、改組、轉制企業或在原企業基礎上建立的新企業,建議最好將招用的原單位職工的工齡在支付完經濟補償金后,重新核定,以免將來產生糾紛,妥當的辦法是采用書面方式。 4、企業在勞動合同中與職工約定的條款,特別是涉及到合同期限、工作崗位、勞動報酬等主要條款的變動,一定要作及時的變更或補充,要落實到書面,否則易發生糾紛。 5、企業制定的相關制度出臺后一定要公示、告知職工,可采用公告、發放《規章制度匯編》等方式,但應有書面紀錄,否則在產生糾紛后企業可能因舉證不能而敗訴。