法院怎樣認定勞動關系一是與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。原因在于，這種關系的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現的方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關系。二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，并對勞動者進行管理、指揮與監督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應僅限于基本勞動條件。二、怎樣區分勞動關系與勞務關系勞動關系與勞務關系的區別主要體現在以下五個方面：1、主體不同。勞動關系的主體是確定的，一方是用人單位，一方是勞動者;勞務關系主體不確定，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體，可能是法人之間也可能是自然人之間的關系。2、關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動關系雙方當事人，法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的，這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。勞務關系的主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，不存在行政隸屬關系。3、勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動乾除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。4、適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律，勞務關系適用《合同法》。5、合同的法定形式不同。勞動合同是要式合同，必須以書面形式簽訂;勞務合同是非要式合同，可以以書面形式也可以口頭形式。很多時候用人單位與員工之間產生了爭議，在對糾紛進行處理之前就需要先對雙方之間的關系作出認定，看究竟是否屬于勞動糾紛。因為還有可能存在勞務關系、雇傭關系等其他的情況。那么就會對之后爭議的解決造成不同程度的影響。通常認定單位與勞動者之間存在勞動關系，其實往往都是通過雙方之間簽訂的書面勞動合同來判定，但要是沒有簽訂的話，則也可以通過其他的一些證據來進行佐證。