《勞動法》規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”從該條規(guī)定中我們可以看出，只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經(jīng)濟損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并不需要考慮該用人單位主觀上是否有過錯。也就是說，不管該用人單位在錄用時，是否明知這個勞動者與其他單位的勞動合同尚未解除的事實，都要承擔(dān)法律責(zé)任。 1996年，勞動部在關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知中，對此又進行了明確規(guī)定：“用人單位招用職工時，應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”對于違反這一規(guī)定的法律責(zé)任，勞動部在違反《勞動法》有關(guān)勞動合同的賠償辦法中提出：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的７０％，向原用人單位賠償下列損失：對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的經(jīng)濟損失……” 綜上，用人單位在招用職工時，驗明該職工的身份（即是否與任何企業(yè)都不存在勞動關(guān)系）是用人單位的義務(wù)，否則可能要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。