原勞動部辦公廳《關于因企業職工流動等問題發生勞動爭議是否受理的復函》中規定:“企業的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職（即從事第二職業），并簽訂聘用合同”。 勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》的頒布實施，也為勞動者同多個用工單位建立聘用關系提供了法律依據。如果仲裁部門以用人單位未與兼職職工簽訂勞動合同為由要求其承擔補償責任的話，無疑與上述規定精神相悖，也不利于當前再就業工程的順利實施。為此對于職工的該項請求，不應支持。當然對于用人單位惡意拖欠、克扣工資或職工不屬于規定業余兼職人員范圍的，則可按有關規定辦理，裁決用人單位支付職工兼職期間的勞動報酬，并終止兼職勞動關系。 關于解聘后是否支付經濟補償金問題引發的勞動爭議。用人單位解聘兼職職工，職工要求支付經濟補償金，也是當前勞動爭議的多發點。職工一方認為，雖然沒有與用人單位簽訂勞動合同，但形成了事實上的勞動關系。但兼職單位往往以雙方并不存在勞動關系為由拒絕支付，導致爭議發生。 解除兼職勞動關系是否應支付經濟補償金，目前尚無明確法律和政策規定。筆者認為，不應支付經濟補償金。兼職勞動關系是一種比較特殊的勞動關系，不同于事實勞動關系，兼職勞動關系的特征是具有雙重性。根據有關規定，經濟補償金的計算標準為“本單位工作年限”，而兼職工作過程并不影響職工在原單位的工作年限。也就是說，如果原單位解除職工勞動關系支付經濟補償金的話，原單位絕不會也不允許其扣除職工兼職期間的工作年限。因此對于職工的該項請求，仲裁機構不應支持。