辭退官司中，另一方當事人為企業一方。但是，像一些存在事實勞動關系、雙重勞動關系、用人單位分立合并或者勞務外派關系等復雜情況的，究竟要以哪一個企業作為被告？ 一般情況下，勞動者應當以作出辭退行為的企業為被告。如果與該單位存在的不是勞動關系，則應當以存在勞動關系的企業為被告，同時列辭退的單位為第三人。
對于企業違法辭退職工的行為不服的，勞動者應當按照《勞動法》“仲裁前置”和“60天申訴時效”的規定處理。實踐中，不少勞動者未經仲裁直接向法院
起訴，或者等過了時效后再討說法，這些情況司法機關將不進行實體審理，直接駁回勞動者的
起訴。
實踐中，一些用人單位為規避賠償義務，故意不出具任何辭退、解雇的證明，導致勞動者無法證明被辭退的事實而被駁回，甚至
起訴條件不符合連立案都成問題。因此，勞動者務必要求用人單位出具書面辭退證明，以便于進行訴訟時有根有據。此外，平時應當注意保留工資存折、工資清單、工資條等，以利于法院認定賠償的基數。
用人單位的辭退不成立時，勞動者既可以選擇繼續履行原
合同，要求支付爭議期間的工資；也可以選擇解除勞動
合同，要求經濟賠償。那么勞動者應當獲得怎樣的賠償才合理呢？由于法律還沒有很詳盡、明細的規定，筆者認為：作為被辭退的一般勞動者，除了可以要求經濟補償金以外，還可適當要求支付仲裁訴訟期間或者剩下勞動
合同期內的工資收入損失；作為工會工作人員或者“三期”內女職工，除了經濟補償金以外，還可要求剩下勞動
合同期內的工資收入等賠償。此外，如果勞動
合同另有約定
違約金的，勞動者還可以要求
違約賠償金。總之，在確定賠償金額問題上一定要合理，盡量做到有事實和法律依據，這樣才比較容易達到目的。
