一、裁員是否支付經濟補償金 企業裁員是否需要支付經濟補償金呢，這需要具體看哪些情形下企業應當支付勞動者經濟補償金。 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 具體而言，包括以下16種情形： 1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，導致勞動者解除勞動合同的; 2、用人單位未即時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的; 3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的; 4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益導致勞動者解除勞動合同的; 5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導致勞動者解除勞動合同的; 6、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，導致勞動者解除勞動合同的; 7、法律、行政法規規定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形; 8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的; 9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的; 10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位與勞動者解除勞動合同的; 11、企業進行經濟性裁員的。 二、經濟補償金怎么計算 1、經勞動合同雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同的以及勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的兩種情形，經濟補償金最多不超過12個月。而《勞動合同法》則沒有12個月的封頂限制。 2、勞動者醫療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的以及簽訂勞動合同是所依據的客觀情形發生重大變化，雙方就勞動合同內容變更不能達成一致的兩種解除情形，如果勞動者本人工資低于企業平均工資，應當按照企業平均工資計算經濟補償金。 3、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。即所謂的“高薪勞動者”的補償基數、補償年限“雙封頂”。而《補償辦法》并未區分”高薪勞動者“，無此類規定。 4、對于工作年限不足一年的部分，《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》不論時間的長短均按一年計算，支付一個月工資的經濟補償。《勞動合同法》則規定“不滿六個月”的按半個月工資計算，“六個月以上不滿一年的”按一個月工資計算。 根據我國《勞動合同法》中的規定，如果公司在法律規定的范圍內裁員的話，那么此時是需要支付經濟補償金給被裁減的職工的。而這個經濟補償金是怎么支付的，就需要結合實際的工作年限計算。