《勞動合同法》變更工作地點員工該怎么辦根據《勞動合同法》規定，勞動合同應當明確員工的工作內容和工作地點。但在實踐當中，勞動合同中約定的工作地點形形色色、五花八門，除了常見的明確具體地點外，還有類似“中國”、“華東地區”、“寶山區和虹口區”等，對于這些約定是否合法和合理的判定，法律未有明確的界定，通常來說，用人單位對工作地點作出的相對寬泛的約定是符合公司業務特點或者員工崗位特點的，是合理和善意的，原則上認定有效，但如果是想以模糊的約定來侵犯員工權益，那么其合理性和合法性將會存在較大的爭議。（一）、變更工作地點員工一定要服從安排嗎一般來說，單位辦公地點是會給員工的工作或生活帶來一些影響的，譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷或者在外租房居住等等。因此，原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意并書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。因此，工作地點調整是否必須征得員工同意需要結合該等變更是否會給員工帶來實質性的消極影響而定。在沒有給員工履行勞動合同造成實質困難的情況下，員工有義務配合用人單位的經營安排。（二）、如果不同意勞動合同法變更工作地點員工是否有賠償工作地點屬于合同法定內容，勞動合同約定了工作地點，公司無權單獨變更，應當與勞動者協商，經過協商達成一致的，變更合同，合同繼續履行;不能達成一致的，公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資后解除合同，并按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。公司不經協商變更工作地點的，勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外)，公司因此解除合同或者給予處罰的，都屬于違法行為，可以通過勞動爭議仲裁維權。解除合同的需要支付二倍經濟補償金的賠償金。（三）、工作地點重大變更適用情勢變更原則《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，"有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。"所謂客觀情況發生重大變化是指，發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。案例一中，乙公司因發展之需要欲遷移至北京，這使得甲與乙公司原本簽訂的在上海工作的勞動合同無法繼續履行，故此情形屬于客觀情況發生重大變化。而客觀情況發生重大變化的實質是情勢變更原則在勞動法上的體現。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協商變更或解除的法律規則。它是公平原則和誠實信用原則在合同關系中的具體運用，其目的在于排除因情勢變更導致的顯示公平結果，平衡、協商雙方當事人之間的利益關系，維護社會公平和經濟流轉秩序。以上就是我們對勞動合同法變更工作地點員工該怎么辦的一些分析，從中我們可以知道，公司更改勞動合同法的工作地點是需要與員工協商的，公司無權單獨更改，如果更改工作地點對員工影響不大，員工還是要聽從公司安排，但如果影響較大，公司應提供適當的救濟措施，