勞動者同時參與兩份職業的，就可能會形成雙重勞動關系。雙重勞動關系，容易給造成企業勞動管理的混亂，同時企業還要承擔相應的責任風險。那么，雙重勞動合同與員工報酬爭議處理是怎樣的呢?接下來我們就來簡單介紹一下雙重勞動合同爭議處理的相關知識。 一、雙重勞動關系的爭議 司法實踐中是否承認雙重勞動關系存在者截然不同的兩種觀點： (一)不承認雙重勞動關系，理由是主要有： 1、根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系。 2、是依據《勞動法》第91條關于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系。 3、是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。 (二)承認雙重勞動關系。主要理由是： 1、《勞動合同法》并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。 《勞動合同法》第39條第2款第(4)項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定可以理解為，如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務沒有影響，或者即使對完成本單位的工作任務有一定的影響，但本單位沒有發現，或者即使勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，已經被本單位發現，但本單位并沒有要求改正，那么，勞動者與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存在。 2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對原用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 《勞動合同法》第91條規定;“用人單位招用尚未與其他用人單位解除或終止勞動關系的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”結合第39條的規定，可以看出，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，給原用人單位造成損失的，首先要承擔賠償責任，但勞動者的賠償能力是有限的，如果原用人單位的損失超過了勞動者賠償能力，不足部分，原用人單位還可以要求后來與勞動者建立勞動關系的用人單位承擔連帶賠償責任。從這一規定可以看出，《勞動合同法》雖然未將勞動者建立雙重或多重勞動關系視為違法行為，但也并不是《勞動合同法》提倡的做法，或者說法律并不提倡勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重勞動關系全日制勞動關系。 3、根據《勞動合同法》第五章關于非全日制用工的有關規定，在后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行情況下。非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關系。 《勞動合同法》承認了雙重和多重勞動關系的客觀存在，但對雙重勞動關系是一種不提倡也不禁止的態度，特別是不提倡勞動者建立雙重全日制勞動關系。 基于上述人認識，雙重勞動關系的性質不能簡單將其歸為勞務關系，而應當認定為勞動關系，因為從性質上看，它是一種勞動關系，一方面它具備了勞動關系的基本要素，即使勞動者一用人單位之間的勞動力使用關系;另一方面符合勞動關系的基本特點，既是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，而且往往還訂立了書面勞動合同，因此，至少應將其看作事實勞動關系來處理。 雙重勞動關系的出現，不僅嚴重干擾在職職工生產和工作積極性，也給企業勞動管理工作帶來極大困難，總而言是利少弊多。 二、雙重勞動合同與員工報酬爭議處理 各級政府和勞動部門，應依照《勞動法》的規定，取消不合法的雙重勞動關系，制訂措施，采取以下對策： 1、停止辦理職工"停薪留職"手續。 實行勞動合同制度后當職工找到新的職業，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續。對原已辦理停薪留職的職 工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續;因企業原因 停薪留職的，可以繼續履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。 2、不得再為職工辦理"掛名"手續。 凡是已在企業辦理過姓名手續的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關系。今后，任何企業不準為職工辦理掛靠手續。 3、解決好"兩不找"職工勞動關系。 要解決"兩不找"問題，首先，屬于企業原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉入再就業服務中心，符合內退條 件的，要簽訂內退協議辦理內退手續。其次，屬于職工個人原因的"兩不找"人員，要及時解除勞動關系。 4、企業必須嚴格執行國家關于內部離崗退養的規定。企業確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關于內部離崗退養的手續。 凡不符合上列規定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業服務中心。 5、嚴格執行國家對職工"醫療期"規定。 對長期養病人員要嚴格執行醫療期規定，企業必須建立醫療期臺帳。對醫療期滿不能從事工作的，要按規定辦理解除手續。對以病假為由，在社會上從事就業活動的職工，要及時解除勞動合同。 6、加強對學習、培訓人員的管理。 對長期在外學習、培訓人員、屬于企業委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業工作的，要解除勞動合同。 7、徹底清理外出勞務人員。 屬單位委派外出勞務人員，可由企業幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規定程序予以解除勞動合同。 8、取消"外借"建立合理流動制度。 企業借出人員，企業有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業應幫助辦好流動手續。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除 勞動合同。企業借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續，不能轉移的要及時退回原單位。 9、絕不允許企業給職工"放長假"。 停產半停產企業對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關系。勞動合同期限未滿職工應進入再就業服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業同意，可按規定辦理。 10、各級政府還應制定用工制約措施。 對不按上述情況用工的企業法定代表人要制訂處罰條件，對執行好的要實行獎勵制度。 在雙重勞動關系下，一般勞動者會有一個正式的單位，而與另一個單位同時簽訂了勞動合同，對于存在雙重勞動關系的勞動者，當用雙重勞動合同與員工報酬爭議處理，用人單位應采取措施積極應對措施，以減少自己的損失