勞動者同時參與兩份職業(yè)的，就可能會形成雙重勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系，容易給造成企業(yè)勞動管理的混亂，同時企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任風(fēng)險。那么，雙重勞動
合同與員工報酬爭議處理是怎樣的呢?接下來我們就來簡單介紹一下雙重勞動
合同爭議處理的相關(guān)知識。
一、雙重勞動關(guān)系的爭議
司法實踐中是否承認(rèn)雙重勞動關(guān)系存在者截然不同的兩種觀點：
(一)不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，理由是主要有：
1、根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時建立多個勞動法律關(guān)系。
2、是依據(jù)《勞動法》第91條關(guān)于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動
合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系。
3、是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，必然導(dǎo)致社會
保險關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。
(二)承認(rèn)雙重勞動關(guān)系。主要理由是：
1、《勞動
合同法》并沒有明確規(guī)定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關(guān)系屬于違法。
《勞動
合同法》第39條第2款第(4)項規(guī)定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動
合同。”這一規(guī)定可以理解為，如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)沒有影響，或者即使對完成本單位的工作任務(wù)有一定的影響，但本單位沒有發(fā)現(xiàn)，或者即使勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，已經(jīng)被本單位發(fā)現(xiàn)，但本單位并沒有要求改正，那么，勞動者與其他用人單位建立的勞動關(guān)系就可以合法存在。
2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對原用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動
合同法》第91條規(guī)定;“用人單位招用尚未與其他用人單位解除或終止勞動關(guān)系的勞動者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”結(jié)合第39條的規(guī)定，可以看出，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，給原用人單位造成損失的，首先要承擔(dān)賠償責(zé)任，但勞動者的賠償能力是有限的，如果原用人單位的損失超過了勞動者賠償能力，不足部分，原用人單位還可以要求后來與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這一規(guī)定可以看出，《勞動
合同法》雖然未將勞動者建立雙重或多重勞動關(guān)系視為違法行為，但也并不是《勞動
合同法》提倡的做法，或者說法律并不提倡勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重勞動關(guān)系全日制勞動關(guān)系。
3、根據(jù)《勞動
合同法》第五章關(guān)于非全日制用工的有關(guān)規(guī)定，在后訂立的勞動
合同不影響先訂立的勞動
合同的履行情況下。非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關(guān)系。
《勞動
合同法》承認(rèn)了雙重和多重勞動關(guān)系的客觀存在，但對雙重勞動關(guān)系是一種不提倡也不禁止的態(tài)度，特別是不提倡勞動者建立雙重全日制勞動關(guān)系。
基于上述人認(rèn)識，雙重勞動關(guān)系的性質(zhì)不能簡單將其歸為勞務(wù)關(guān)系，而應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動關(guān)系，因為從性質(zhì)上看，它是一種勞動關(guān)系，一方面它具備了勞動關(guān)系的基本要素，即使勞動者一用人單位之間的勞動力使用關(guān)系;另一方面符合勞動關(guān)系的基本特點，既是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關(guān)系，而且往往還訂立了書面勞動
合同，因此，至少應(yīng)將其看作事實勞動關(guān)系來處理。
雙重勞動關(guān)系的出現(xiàn)，不僅嚴(yán)重干擾在職職工生產(chǎn)和工作積極性，也給企業(yè)勞動管理工作帶來極大困難，總而言是利少弊多。
二、雙重勞動
合同與員工報酬爭議處理
各級政府和勞動部門，應(yīng)依照《勞動法》的規(guī)定，取消不合法的雙重勞動關(guān)系，制訂措施，采取以下對策：
1、停止辦理職工"停薪留職"手續(xù)。
實行勞動
合同制度后當(dāng)職工找到新的職業(yè)，一律使用解除勞動
合同的形式，不得辦理停薪留職手續(xù)。對原已辦理停薪留職的職 工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動
合同手續(xù);因企業(yè)原因 停薪留職的，可以繼續(xù)履行協(xié)議，協(xié)議期滿必須終止。凡協(xié)議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。
2、不得再為職工辦理"掛名"手續(xù)。
凡是已在企業(yè)辦理過姓名手續(xù)的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關(guān)系。今后，任何企業(yè)不準(zhǔn)為職工辦理掛靠手續(xù)。
3、解決好"兩不找"職工勞動關(guān)系。
要解決"兩不找"問題，首先，屬于企業(yè)原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉(zhuǎn)入再就業(yè)服務(wù)中心，符合內(nèi)退條 件的，要簽訂內(nèi)退協(xié)議辦理內(nèi)退手續(xù)。其次，屬于職工個人原因的"兩不找"人員，要及時解除勞動關(guān)系。
4、企業(yè)必須嚴(yán)格
執(zhí)行國家關(guān)于內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)的規(guī)定。企業(yè)確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關(guān)于內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)的手續(xù)。
凡不符合上列規(guī)定的職工，必須按下崗職工處理，進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心。
5、嚴(yán)格
執(zhí)行國家對職工"
醫(yī)療期"規(guī)定。
對長期養(yǎng)病人員要嚴(yán)格
執(zhí)行醫(yī)療期規(guī)定，企業(yè)必須建立
醫(yī)療期臺帳。對
醫(yī)療期滿不能從事工作的，要按規(guī)定辦理解除手續(xù)。對以病假為由，在社會上從事就業(yè)活動的職工，要及時解除勞動
合同。
6、加強(qiáng)對學(xué)習(xí)、培訓(xùn)人員的管理。
對長期在外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)人員、屬于企業(yè)委派的要簽訂協(xié)議，非委派在外長期學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工又不能回企業(yè)工作的，要解除勞動
合同。
7、徹底清理外出勞務(wù)人員。
屬單位委派外出勞務(wù)人員，可由企業(yè)幫助轉(zhuǎn)移工作單位，凡私自外出勞務(wù)人員一律按規(guī)定程序予以解除勞動
合同。
8、取消"外借"建立合理流動制度。
企業(yè)借出人員，企業(yè)有權(quán)收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業(yè)應(yīng)幫助辦好流動手續(xù)。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除 勞動
合同。企業(yè)借用外單位職工，有條件的應(yīng)主動替職工辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)，不能轉(zhuǎn)移的要及時退回原單位。
9、絕不允許企業(yè)給職工"放長假"。
停產(chǎn)半停產(chǎn)企業(yè)對勞動
合同期滿的職工不得放長假，應(yīng)向職工說明情況，終止勞動關(guān)系。勞動
合同期限未滿職工應(yīng)進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心。對孕期、哺乳期的女職工，經(jīng)本人申請，企業(yè)同意，可按規(guī)定辦理。
10、各級政府還應(yīng)制定用工制約措施。
對不按上述情況用工的企業(yè)法定代表人要制訂處罰條件，對
執(zhí)行好的要實行獎勵制度。
在雙重勞動關(guān)系下，一般勞動者會有一個正式的單位，而與另一個單位同時簽訂了勞動
合同，對于存在雙重勞動關(guān)系的勞動者，當(dāng)用雙重勞動
合同與員工報酬爭議處理，用人單位應(yīng)采取措施積極應(yīng)對措施，以減少自己的損失
