非全日制用工協議的解除可以嗎《中華人民共和國勞動合同法》第71條規定：非全日制用工當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》第68條對非全日制用工作了明確的定義，該條應從以下三個方面來理解：1.非全日制用工是一類特殊的用工形式。全日制用工的本質是一類用工形式，因此在非全日制用工中，用人單位和勞動者之間形成的是勞動關系，而不是民事雇傭關系;雙方達成的協議是勞動合同，而不是民事合同。在實踐中，非全日制工作形式多樣，包括家庭和個人雇工中的小時工，但是根據勞動合同法對非全日制用工的定義，家庭和個人雇傭的小時工并不適用《勞動合同法》關于非全日制用工的規定。2.非全日制用工的實質標準是：在同一單位平均每日工作不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。以工作時間的長短作為界定非全日制用工的標準是國際通行的做法，我國《勞動合同法》界定非全日制用工采用每日工作時間結合工作時間標準，即一般平均每日不超過4小時，同時每周累汁不超過24小時。在同一個單位中，如果勞動者每日工作時間不超過4小時，但每周累計工作時間超過24小時的，將構成一般的勞動關系，而不是非全日制用工關系;如果勞動者每天平均工作時間超過了4小時，而每周累計不超過24小時，也將構成一般的勞動關系，而不是非全日制用工關系。3.非全日制用工中工資形式以小時計酬為主。所謂工資形式，是指工資分配所采取的具體方式，最基本的兩種方式是計時工資和計件工資。鑒于非全日制用工臨時性、工作時間短且靈活等特點，無論是實行日工資制、周工資制還是月工資制都存在一些客觀障礙，容易產生糾紛，因此，非全日制用工中適合實行小時計酬方式。目前各地開始制定最低小時工資標準，制定的具體方法與最低月工資標準的制定方法并不完全一致。為更好地保護勞動者的合法權益，非全日制用工一般應以小時計酬。(二)非全日制用工的特點1.勞動合同形式多樣。非全日制工用工可以訂立書面協議，也可以訂立口頭協議。2.允許多重勞動關系。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位簽訂勞動合同。多重勞動關系是非全日制用工的特點之一，也是國家極力推動非全日制用工制度的目的之一。但《勞動合同法》又規定訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行，限制非全日制用工勞動者濫用訂約權。3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方當事人均可隨時通知對方終止用工。即合同解除的無因性、隨時性和對等性。非全日制用工勞動合同當事人解除勞動合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除條件對當事人雙方是平等的，用人單位和勞動者享有同樣的權利，均可以五條件地隨時通知解除合同，且不支付經濟補償。4.工資結算周期短。非全日制用工的勞動任務完成與否、是否達到要求一般情況下是可以直接看到結果并進行考量的，相對于勞動者提供勞動成果的即時性，工資結算周期也不應當太長。《勞動合同法》規定非全日制用工勞動報酬可以以小時、日、周為單位進行結算，結算周期最長不得超過15日，但不得以月為結算周期，并不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。(三)非全日制用工的社會保險在非全日制用工勞動關系中，用人單位只有為勞動者繳納工傷保險費的義務，而對勞動者的醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用，法律未作規定。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全h制勞動者繳納工傷保險費。由此可以看出，非全日制用工對用人單位參加社會保險的規定比較寬松，這一定程度上也損害了勞動者的合法權益。在我國目前的用工形勢下，非全日制用工勞動者以農民工、下崗職工居多，他們在城市里屬于低收人家庭，讓他們以個人名義去參保，顯然對他們的經濟能力是一種負擔，也無法承受。在實踐中，對于法律沒有作出強制性規定的，用人單位不會主動為勞動者辦理和繳納這些費用，筆者認為對于這項空白，應參照全日制用工的月工資與非全日制折合的月工資，按一定比例進行辦理和繳納。(四)對非全日制用工雙方隨時解除勞動合同的理解非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。本條針對非全日制勞動，對《勞動合同法》第四章作出了突破性的規定，體現了非全日制用工的突出特點靈活性。對于本條的規定，作者認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關系的不穩定，影響經濟的發展。另一方面，由于《勞動合同法》賦予了用人單位和勞動者均可隨時解除合同而不需要支付經濟補償，勞動者在工作中的積極性、主動性會喪失，他們在完成自己的工作后即可以即時地得到相應的報酬，而一旦犯錯即有可能被解雇而得不到任何補償。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。同時，本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外，在建立勞動關系后，勞動者也不再需要按照《勞動合同法》第37條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。綜上所述， 非全日制用工協議的解除是可以的，而且是可以隨時通知協議終止的，對于非全日制的協議在終止的時候是不用支付經濟補償的，但是對于的用工時間的工資都應當進行相應的發放。