在單位上加班突然死亡算不算工傷？ 一、在單位上加班突然死亡算不算工傷? 上班途中死亡依法應認定視同工傷。 《工傷保險條例》規定，職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷，并按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;根據相應情況，還可按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘 勞動法規定，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。 勞動合同法也規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。 因此，員工受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。 二、用人單位可以辭退勞動者的情形： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反用人單位的規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的; (6)被依法追究刑事責任的。 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (1)依照企業破產法規定進行重整的; (2)生產經營發生嚴重困難的; (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 發生工傷不可以解除勞動合同，無論什么情況，發生工傷都不是員工愿意看到的結果，所以絕對不可能存在故意的情形，所以在立法的過程中直接推定為不可以解除合同，勞動者不存在違約的情況。 現在有些單位是有五險一金繳納的要求的，有些單位可能規模小，所以不存在五險一金的問題，所以如果在工作期間發生工傷，因為單位沒有購買工傷保險，所以只能自己掏腰包承擔賠償責任。