辭退員工經濟補償月工資前的平均工資來進行計算的嗎？
一、辭退員工經濟補償月工資前的平均工資來進行計算的嗎？
用人單位無故辭退勞動者的，其工資應當按照勞動者離職前十二個月的平均工資來進行計算的，并不是按一個月的基本工資來計算的。
用人單位開除、解雇勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動
合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動
合同法》87條規定的違法解除勞動
合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N;
2、用人單位依據《勞動
合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動
合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N;符合《勞動
合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N 1;
3、如果勞動者存在《勞動
合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知;但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
二、《勞動
合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動
合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動
合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動
合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動
合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動
合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動
合同并與勞動者協商一致解除勞動
合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動
合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動
合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動
合同約定條件續訂勞動
合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動
合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動
合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動
合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動
合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動
合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動
合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動
合同、無固定期限勞動
合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動
合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動
合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動
合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動
合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行的。
綜合上面所說的，辭退員工是用人單位的權利，但這個權利也是必須要建立在合法的基礎上，如果用人單位違反必定就會承擔所有的經濟補償，對于補償的標準一般就會按照勞動者平均的工資來進行計算，這樣才能算是合法的。
