用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合并后的用人單位繼續履行，此時，無需重新簽訂新的勞動合同。第二、原用人單位可以在分立合并前，按照《勞動法》第26條第三項、《勞動合同法》第40條第三項 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，解除與員工的勞動合同，但必須按向員工支付經濟補償金，如果沒有提前30天通知的，還需支付一個月代通金。原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協商一致的原則。如協商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應當執行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同并重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同并不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據勞動部有關文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關經濟補償的條款要求補經濟補償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經濟補償金呢?經濟補償金的計算是以 “同一用人單位工作年限”為基礎的，一般來說，用人單位變了，工作年限(即“司齡”)便要重新計算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉制前后的工作年限應當合并作為計算經濟補償金的依據。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實際年限計算經濟補償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經濟補償金【法律依據：《勞動合同法實施條例》第10條】。第三、所有的當事人可以就各方的權利義務另行作出約定。這是一項授權性的條款，允許當事人之間通過協商找出更好的解決辦法來。綜上所述，我們已經明確了用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效？這個問題的答案了，同時也明確了勞動合同如何履行的問題的答案了。這個問題的答案是肯定的，而起初簽訂的勞動合同就是為了保障員工的權益，如果僅因為公司發生規模上的變化，勞動合同就失效，那么法律如何保障老百姓的利益？所以本站我們希望您放心勞動法下的勞動合同的法律效力。