虛假入職的后果：雙方簽訂的勞動合同無效 根據《勞動合同法》第26條及《勞動法》第18條，以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。但是，如果勞動者提供了勞動并且取得了相應的勞動報酬，雙方仍然構成勞動關系。當然，單位可以根據《勞動合同法》第39條第5項，以勞動者欺詐導致勞動合同無效為由解除勞動關系。 二、使用虛假身份證入職的員工在工作中受傷，可能帶來工傷待遇方面的爭議。 如果該員工在發生工傷時已年滿16周歲，則屬于已經與單位建立了勞動關系，可認定為工傷。如果該員工未滿16周歲，則單位屬于非法用工，此時應該按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》來處理。1、如果屬于工傷，能否享受工傷待遇?根據《工傷保險條例》，勞動者的工傷待遇，實際上分為兩部分。一部分是由單位承擔的(停工留薪期工資、停工留薪期護理費、解除或終止合同時的一次性傷殘就業補助金、五六級傷殘員工的傷殘津貼等)，一部分是由工傷保險基金承擔的(比如傷殘補助金、一次性醫療補助金、醫療費、殘疾護具費等)。在上述情形下，無論勞動者是否身份造假，本該單位承擔的部分，單位都應該支付;本該由工傷保險基金承擔的部分，會有兩種情況：單位如果沒有參保，這部分責任由單位承擔;如果造假者以假身份獲得參保，查實后工傷保險基金往往會拒付工傷保險待遇。2、責任由誰承擔?(1)第一種意見認為，單位不承擔責任。理由是員工沒有提供自己真實的身份信息，導致單位不能以他本人的名義來繳納工傷保險費，過錯責任完全在于員工。(2)第二種意見認為，單位按照過錯大小承擔責任。理由是員工存在過錯，但是單位沒有盡到必要的審查義務，也存在過錯，所以法律后果應該根據雙方的過錯比例來承擔。這個比例在實踐中分配通常是，較小過錯方承擔20%-40%責任，較大過錯方承擔60%-80%責任。那又如何分配過錯大小呢?司法實踐中大體這樣認為：如果勞動者發生工傷時年滿18周歲，有完全民事行為能力，他應該認識到行為后果，因此有較大過錯，應該承擔較大責任。單位審查不嚴，承擔較小責任。如果勞動者發生工傷時還是未成年人，因未成年人的識別能力是比較弱的，他就具有較小的責任。單位對未成年人的入職審查不嚴，就有較大過錯。(3)第三種意見認為，應該完全由單位承擔責任。無論是否簽訂勞動合同，員工被認定為工傷后就應當享受工傷保險待遇，單位應該承擔這種責任。這世界上所有的虛假的事情都是經不起時間的推敲的，時間一長用人單位必然會發現這所謂的入職是存在貓膩的，那替別人入職而簽訂的這份勞動合同根本就是全部無效的。甚至嚴重的話，用人單位可以欺詐用人單位為理由，要求冒名頂替者賠償公司的損失。