企業解除勞動合同要注意什么 企業與員工簽訂勞動合同，便在雙方建立穩定的勞資關系。但企業為保持自身的活力，還必須對員工進行相應的更新，這就說企業有時還需要與員工解除的勞動關系。企業該如何解決這種沖突?依據我國相關的法律規定，企業是可以通過與員工解除勞動合同的途徑打破原有穩定的勞資關系，但企業在與員工解除勞動合同時應注意以下幾點，以確保自己行為合法：(一)、勞資雙方協商一致。是可以解除勞動合同的，但要平等協商;(二)、資方只有在員工有以下情形之一的，其才能直接解除與員工的勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責任的。(三)、資方遇有下列情況也可解除勞動合同，應注意要提前三十日書面通知員工：1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。(四)、當企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，要注意應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時企業還應注意到，自己在六個月內錄用人員的，應當優先錄用這類被裁減的人員。 二、企業單方解除勞動合同賠償多少 (1)非過失性辭退的經濟補償。 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。 患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。(2)經濟性裁員的經濟補償。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。相信在看完了上文之后，您應該知道企業單方解除勞動合同賠償多少了吧。在企業單方面解除勞動合同的時候，可能是因為企業破產，也有可能是企業需要進行經濟性裁員，但無論如何都是需要在法律規定的情形下進行解除，另外解除的過程中，自然也有一些需要注意的事項，這些與企業的利益也是密切相關的。