勞動(dòng)
合同法雖然是管理雇傭關(guān)系的一種法律，但是同時(shí)，它對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的某些人事制度也會(huì)產(chǎn)生一定的影響，例如它會(huì)影響到薪酬。那么新勞動(dòng)
合同法對(duì)薪酬的影響有哪些?影響薪酬的因素有哪些?下面，就讓來詳細(xì)的介紹一下吧!
一、新勞動(dòng)
合同法對(duì)薪酬的影響有哪些?
1、企業(yè)薪酬管理自主權(quán)利受限
相較于《勞動(dòng)法》頒布以來的薪酬管理實(shí)踐，企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)限受到限制。這是由于勞動(dòng)法實(shí)施以來的企業(yè)管理權(quán)不受規(guī)制的現(xiàn)狀帶來的立法糾偏。
2、企業(yè)薪酬管理規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)增強(qiáng)
《勞動(dòng)
合同法》實(shí)施后，企業(yè)人力資源管理包括薪酬管理將擺脫以往的粗放性、經(jīng)驗(yàn)性、隨意性的特點(diǎn)，走向“規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致”的管理時(shí)代。之所以這樣講，是因?yàn)椤秳趧?dòng)
合同法》與企業(yè)管理的細(xì)節(jié)密切相連，要求企業(yè)從整個(gè)管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)與法律全面對(duì)接，各種規(guī)范性文件、資料存檔必須全面、準(zhǔn)確，以保證程序合法性，否則將承擔(dān)極高的法律責(zé)任。
3、政府和工會(huì)對(duì)薪酬管理介入
企業(yè)薪酬管理自主權(quán)的減弱，一方面是來源于勞動(dòng)者對(duì)薪酬的決定權(quán)有所增加，另一方面則來源于作為組織的政府和工會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理的介入。
4、企業(yè)薪酬管理管理成本提高
企業(yè)薪酬管理管理成本指違法成本和守法成本。守法成本是遵守法律所帶來的必然成本，因?yàn)榉伤w現(xiàn)的權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要耗費(fèi)社會(huì)資源，這些資源的支付在企業(yè)就是成本。此外，一個(gè)重要的成本便是違法成本。
5、薪酬作為管理手段地位提升
薪酬管理是企業(yè)對(duì)人才“選用育留出”的重要管理手段，他要解決的實(shí)質(zhì)是深層次的激勵(lì)約束問題，許多“賞”“罰”手段都與薪酬直接相關(guān)，因此薪酬也是最常用的管理工具。由于《勞動(dòng)
合同法》一方面會(huì)客觀導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)
合同的普遍存在，另一方面又嚴(yán)格限制了企業(yè)解除
合同的條件，因此企業(yè)將不得不面對(duì)“想讓走的走不了”的處境。同時(shí)，由于提高了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)
合同的自由性，又使得企業(yè)面的“想留的人才留不住”的局面。在
合同訂立、解除上的嚴(yán)格規(guī)定，將使企業(yè)不得不更注重已有人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與保留。而薪酬管理在人力資源管理中的核心地位由此將進(jìn)一步得到凸現(xiàn)。
6、特殊用工薪酬管理更加規(guī)范
勞動(dòng)
合同法對(duì)包括試用期、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方面的規(guī)定更加細(xì)致和嚴(yán)格。這與法律出臺(tái)的背景有著莫大的關(guān)系。企業(yè)將被迫重新審視已有的特殊用工制度，廢棄那些在新法環(huán)境下不再具有成本優(yōu)勢(shì)的用工做法。
二、影響薪酬的因素有哪些?
外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個(gè):
(1)國(guó)家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時(shí)，必須考慮國(guó)家的有關(guān)政策法規(guī)。
(2)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)供求情況。供過于求時(shí)，員工不得不接受較低的薪酬:供不應(yīng)求時(shí)，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
(3)當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)。當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)較高時(shí)，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當(dāng)上浮員工的薪酬。
(4)當(dāng)?shù)厥杖胨?市場(chǎng)薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時(shí)必須使員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨奖３窒喈?dāng)。
內(nèi)在因素影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個(gè):
(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強(qiáng)度或負(fù)荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(4)組織對(duì)人性的假設(shè)。如果組織把員工看成"經(jīng)濟(jì)人"，組織的薪酬形式會(huì)采用經(jīng)濟(jì)性薪酬;如果把員工看成"社會(huì)人"或"復(fù)雜人"，員工的薪酬形式就會(huì)更多使用非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
從上述介紹中我們不難看出，新勞動(dòng)
合同法對(duì)薪酬的影響還是不小的，雖然都不算十分直接的影響，但是它卻可以通過影響其他因素最終導(dǎo)致薪酬出現(xiàn)變化。當(dāng)然，影響薪酬的因素不小，并非只有勞動(dòng)
合同法一種，其因素出現(xiàn)的變化也會(huì)導(dǎo)致薪酬最終受到影響。
