一、代通知金和雙倍經濟補償金是否可以同時主張? 司法實踐中，經常出現一些勞動者既主張經濟補償，又同時主張賠償金的仲裁請求，這樣相互矛盾的仲裁請求必然有其中之一無法得到支持。對此，《勞動合同法實施條例》第25條也規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 解除勞動合同 (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 二、公司解除合同補償 有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。 1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。 2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金， 按照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定， 在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。 三、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定 用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金： 勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形： 1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的; 2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的; 3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的; 4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的; 5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的; 6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; 7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; 8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的; 10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的; 11、法律、行政法規規定的其他情形。 因為，代通知金和雙倍經濟補償金是兩種不同的對職工進行經濟上賠償的概念，適用的情形是不一樣的，所以有了雙倍經濟補償金的話肯定就不需要再支付代通知金了，因為兩者發生的特定的條件限制不一樣，涉及的公司經濟賠償的問題都是有相對應的場景的，不是只要一辭退公司就得支付所有的經濟賠償。