事假解除勞動合同可行嗎？ 我們作為職業(yè)者，公司為我們支付勞動報酬，我們就需要按照規(guī)定在任職公司制定時間內從事工作內容，可是在現實生活中總會因為各種各樣的原因需要請事假，有些人不得不長時間請假，而我們經常可以聽聞在勞動仲裁中有一種說法叫事假解除勞動合同，仲裁雙方對是否能因為勞動者請事假解除勞動合同各執(zhí)一詞，引發(fā)糾紛，那么事假解除勞動合同可行嗎? 員工病事假達到多少天可以解除勞動合同，法律并沒有明確規(guī)定，需要根據具體情況而定。但因患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同法第四十條規(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一) 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的; (二) 生產經營發(fā)生嚴重困難的; (三) 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四) 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的; (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 通過上文我們可以知道，因為事假解除勞動合同不可行，法律并沒有明確規(guī)定，需要根據具體情況咨詢律師，但是勞動合同法對可以解除勞動合同的情形、應當優(yōu)先留用人員和特殊情況下不能解除勞動合同的人員具有相關規(guī)定，不論是作為職場人員還是企業(yè)管理者都應該對此知識有一定了解。