代通知金的計算標準：
《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動
合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動
合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
二、當日解除勞動
合同需要代通知金嗎?需要。
根據《中華人民共和國勞動
合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動
合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動
合同內容達成協議的。
滿足該條款的，單位沒有提前一個月通知解除
合同的，需要支付一個月代通知金。
三、解除勞動
合同后代通知金與賠償金是否可以并存?
代通知金與賠償金不能并存
勞動者要求用人單位支付賠償金的前提是：用人單位違反勞動
合同法規定解除或者終止勞動合時，勞動者不要求繼續履行勞動
合同或者勞動
合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動
合同法第八十七條規定支付賠償金。
而代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動
合同法》第四十條用人單位用額外支付勞動者一個月工資代替提前三十日以書面形式通知勞動者本人的程序要求，也就是用人單位支付代通知金是在合法解除勞動
合同的前提下才發生的，而非在非法解除勞動
合同的情況之下產生。
我國的相關法律規定這類補償金應按勞動者的上月工資或解聘前的十二個月工資的平均工資進行計算。相應的勞動單位應積極的辦理這類事件，保護勞動者的合法權益。
