優勝劣汰在用工關系當中也是通用的，其實我國在90年代初期勞動力市場已經初具模型，后期逐步在調解機制和法律制度上的規范，使得現在勞資雙方在維護自己利益的同時也要考慮到相應的法律責任的。就像是最常見的無固定期限的勞動
合同，沒有固定期限的勞動
合同解除是分成協商解除，法定解除等幾種不同的情況的。
在我國無固定期限勞動
合同如何解除?
1、協商解除。
協商解除是指
合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除
合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動
合同當事人協商一致，勞動
合同可以解除。”可見，無固定期限勞動
合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在履行
合同過程中出現法定解除
合同情形，當事人有權解除
合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動
合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。”
《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動
合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，
醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動
合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動
合同達成協議的。”
《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”
《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動
合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”
《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動
合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動
合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
筆者認為，以上是勞動
合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動
合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動
合同。
但是，勞動者有下列情形之一的：
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，
(二)患病或者負傷，在規定的
醫療期內的，
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的，
(四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動
合同。
3、約定解除。
約定解除是指在
合同中約定解除
合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除
合同。無固定期限勞動
合同可以由當事人事先約定
合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除
合同。
到底無固定期限的勞動
合同應該如何解除也不是全部都是一樣的情形，就比如說在公司的員工已經因為觸犯了刑法被刑事
拘留了以后，這種情況下勞動
合同的解除幾乎就是公司單方面地出具一份辭退書就行了，工作的交接也并不需要本人配合辦理了。但是職工自己想和公司解除無固定期限的勞動
合同的話，就得按照正常的離職流程解除。
