出于企業經營原因或者用工成本的考慮，用人單位往往會選擇支付一定的賠償并單方面解除勞動
合同，也就是裁員。在新的勞動
合同法實施以后，勞動
合同法用人單位單方解除勞動
合同的情形，限制以及法律后果到底有哪些呢?下面一起來看一下。
一、用人單位解除勞動
合同的有三種情況：
(1)即時解除
《勞動
合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動
合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(特別提示：用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明。)
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(特別提示：用人單位須證明規章制度以公布及勞動者系嚴重違紀。)
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動
合同的)的情形致使勞動
合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。(特別提示：系刑事責任，不包括行政
拘留及勞動教養。)
(2)預告解除
用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除
合同。
《勞動
合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動
合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(因患病或負傷解除：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動
合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的
醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加
醫療補助費，患重病的增加部分不低于
醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于
醫療補助費的百分之百。)
特別提示：此中情況下解除勞動
合同，用人單位須提前30天通知
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
特別提示：此中情況下解除勞動
合同，用人單位須提前30天通知。且用人單位須先行對勞動者進行培訓或調整工作崗位。
(三)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動
合同內容達成協議的。(由用人單位解除勞動
合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。)
特別提示：此中情況下解除勞動
合同，用人單位須提前30天通知。工作地點重大調整即可適用該規定。
(3)裁員解除
《勞動
合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;(因破產整頓解除：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。)
特別提示：此中情況下解除勞動
合同，用人單位須提前30天通知工會和勞動者本人。單位六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動
合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動
合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動
合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
用人單位在解除
合同時的程序應注意，工會要發揮作用。
《勞動
合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動
合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動
合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
二、用人單位行使單方解除權限制：
為了防止用人單位濫用單方解除權，勞動法、勞動
合同法、工會法等法律法規對用人單位行使單方解除權進行了限制，這些限制包括程序上的，也有實體上的。
從實體上看，為加強對勞動者的保護，勞動法和勞動
合同法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得行使非過錯性解除權或進行經濟性裁員：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
在程序上，勞動
合同法和工會法規定，用人單位單方解除勞動
合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動
合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位不履行通知工會的程序性規定，其解除勞動
合同的行為會因存在程序上瑕疵而無效。
三、違法解除勞動
合同的后果：
用人單位違法解除勞動
合同，應當賠償勞動者的損失，即：
1、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用;
2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
3、造成勞動者工傷、
醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、
醫療待遇外，還應支付勞動者相當于
醫療費用25%的賠償費用;
4、根據工作年限獲得相應的經濟補償或賠償金
因此，勞動
合同法用人單位單方解除勞動
合同的情形、限制以及法律后果主要有：1、除非能夠證明是勞動者的過錯，否則用人單位裁員需要支付給勞動者相應的損失。3、對于長期
合同、無固定期
合同或者家庭唯一勞動力的員工，用人單位應當予以留用。3、裁員的方案和數量需要與單位的工會或者職工進行協商。
