無固定期限勞動
合同解除賠償年限標準是怎么樣的？
解除或終止無固定期限勞動
合同補償標準:參照《勞動
合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動
合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動
合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動
合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
無固定期限勞動
合同解除的方法
1、協商解除
協商解除是指
合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除
合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動
合同當事人協商一致，勞動
合同可以解除。”可見，無固定期限勞動
合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除
法定解除是指在履行
合同過程中出現法定解除
合同情形，當事人有權解除
合同。法定解除
合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動
合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動
合同情形。
(1)、用人單位可以解除勞動
合同情形 該情形又有三種情形：
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動
合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
d、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動
合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：
a、勞動者患病或者非因工負傷，
醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
c、勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動
合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動
合同達成協議的。”
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動
合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動
合同：
a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
b、患病或者負傷，在規定的
醫療期內的
c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的
d、法律、行政法規規定的其他情形
(2)、勞動者可以解除勞動
合同情形 該情形也分兩種：
一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動
合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：
a、在試用期內的
b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
c、用人單位未按照勞動
合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
3、約定解除。
綜合上面所說的，勞動
合同是可以解除的，但是必須要協商的解除才能避免各種糾紛，特別是對于無固定期限的勞動
合同的，如果在沒有商量的情況下就解除，那么用人單位必須要賠償勞動者雙倍的工資作為賠償，所以，想要解除一個員工，必須要提前通知，不然的話就要受到處罰。
