一、一次性賠償金包含代通知金么? 不包含 1、代通知金不是法定概念而是一種通常稱謂，它是指在符合《勞動合同法》第四十條的規定的情形之一時，用人單位沒有選擇提前30天以書面形式通知勞動者，而選擇額外支付勞動者一個月工資后與勞動者解除勞動合同，這支付的一個月工資通常就被稱為代通知金。 2、經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法根據勞動者在本單位的工作年限和其工資標準一次性支付給勞動者的經濟上的補償。用人單位應該支付經濟補償金的情形和標準在《勞動合同法》第四十六條 、第四十七條中有明確的規定。 二、需要支付代通知金的情形 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 三、在哪些情況下離職可以獲得離職補償 勞動部門指出，按照最高人民法院的有關規定，5種情況下迫使職工提出解除勞動合同，單位應當支付職工勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。 這5種情況是： 1、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動; 2、未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件; 3、克扣或者無故拖欠勞動者工資; 4、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬; 5、低于當地最低工資標準支付勞動者工資。 遇到上述5種情況，職工提出解除勞動合同，單位又拒付勞動報酬和補償金，職工可以在規定的時效內申請勞動仲裁，直至向法院起訴，以維護自己的合法權益。 代通知金其實是在符合法定條件的情形之下，勞資雙方除了解除當前的合作關系之外別無他選，而勞動合同法強制性要求公司還是要對職工進行一定的補償的。因為一次性補償金和代通知金適用的情形完全是不一樣的，前者公司如果處理得當的話并不是必須要承擔的，而后者并不隨公司的主觀意識改變。