一、購買社保是否為勞動關系? 社保的繳納記錄是可以判定雙方存在勞動關系的。 (一)確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準： 1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。 (二)注意收集以下證據如果勞動者發(fā)現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。 1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。 2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。 4、考勤記錄。 5、其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。 (三)用人單位需承擔的舉證責任包括： 1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。 2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。 3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。 二、屬于事實勞動關系的情形有哪些? 事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同。事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。屬于事實勞動關系的情形包括了： 1、應簽而未簽訂的勞動合同; 2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同; 3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據; 4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關系; 5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經建立勞動關系。 員工在公司工作，即使雙方并沒有簽訂勞動合同，只要雙方存在事實上的勞動關系，員工與公司勞動關系就可以通過工資記錄、考勤記錄等進行確認。在勞動糾紛中，員工屬于弱勢群體，所以在入職后，如果公司沒有與員工簽訂勞動關系的，員工應積極收集相關的證據，以備不時之須。 只能說在認定勞動關系的時候，社保的繳費記錄也是屬于有力的證據之一。可是為了避免發(fā)生其他的意外狀況，除了社保繳費記錄，職工本人最好還是能夠收集其他有效的證據，比如說日常的工資發(fā)放憑證，和來自于單位內部的證人證言等，這些都是最有效的證據，認定勞動關系也不是只有，社保繳費記錄這一種證據的。