為了要保護自己的權益不受傷害，在正式入職前，勞動者必須和用人單位簽訂勞動合同，否則勞動合同勞動爭議發生時，勞動者的合法權益難以受到保護。但是仍有部分勞動者并未簽訂勞動合同就進入工作。如果此種情況下勞動合同勞動爭議處理是怎樣的？ 事實勞動合同勞動爭議處理辦法 1、因用人單位原因形成事實勞動關系的，用人單位應承擔責任。 根據勞動部《關于貫徹執行(勞動法>若干問題的意見》《勞部發[1995>309號)第17條規定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發(1995]223號)的規定進行賠償。另外，勞動部《關于實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條也規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。 2、因事實勞動關系引發爭議的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。 勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第82條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。 正常勞動合同勞動爭議處理途徑 因為勞動者與用人單位已經簽署合法的勞動合同，所以勞動者一旦與用人單位發生勞動爭議后，可以采取以下途徑處理： 1、協議。勞動者與用人單位在平等、公平、自愿、合法的前提下，可以自行協商處理。 2、申請調解。勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。 3、仲裁。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調解委員會調解，或者本單位沒有勞動爭議調解委員會的，勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 4、起訴。如果勞動者對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。 無論是事實勞動關系還是正常勞動合同關系，我國在保護勞動者權益方面，關于勞動合同勞動爭議處理都做了比較詳細的規定，尤其是在簽訂勞動合同的前提下，有協議、調解、仲裁、起訴四種處理途徑，所以勞動者應該提交自身權益保護意識，簽訂合法的勞動合同。