基本案情 某服務外包有限公司訴稱：徐某于2019年7月5日與某服務外包有限公司建立承攬合作關系，雙方簽訂《新業態自由職業者任務承攬協議》，約定徐某承攬“某某買菜”的配送業務，確定雙方適用《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國民法通則》和其他民事法律，雙方之間無人身依附性，不存在管理與被管理的關系。某服務外包有限公司發放給徐某的錢款是服務費，并非工資。勞動仲裁裁決認定雙方為勞動關系存在不當，故請求判決確認某服務外包有限公司、徐某自2019年7月5日至2019年8月13日期間不存在勞動關系。 徐某辯稱：徐某系由某服務外包有限公司安排至案外人經營的“某某買菜”從事配送員工作。在職期間服從某服務外包有限公司及案外人管理，日常工作由公司安排，出勤亦有明確要求，工資由底薪3,000元、補貼、提成組成。徐某入職后，某服務外包有限公司在發放工資前要求徐某簽署《自由職業者合作協議》，否則不發放工資。徐某為獲得報酬，不得已簽署該協議。《新業態自由職業者任務承攬協議》亦是徐某在受傷住院期間應某服務外包有限公司要求、為得到醫藥費繼續進行治療而簽署。上述協議中關于不適用勞動合同法的約 定無效，雙方之間系勞動關系。故不同意某服務外包有限公司的訴訟請求。 法院經審理查明，某服務外包公司與“某某買菜”平臺某網絡科技公司于2019年4月1日簽訂了《服務承攬合同》，約定：某服務外包公司為上海某網絡科技有限公司（以下簡稱某網絡科技公司）完成商品的分揀、配送等雙方約定的工作。雙方應于每月10日前對某服務外包公司前一個月的承攬費用進行核對，核對一致后由某網絡科技公司于當月11日前向某服務外包公司支付前一個月的承攬費用。某服務外包公司應視承攬服務情況，自主采取措施確保其具有參與履行本合同的能力和實力，并對某服務外包公司提供服務的人員進行管理。某服務外包公司獨立對上述某服務外包公司提供服務的人員承擔法律法規所規定的雇主責任或其他責任。某服務外包公司提供服務的人員的薪酬、商業保險費、福利待遇等的繳納或發放均由某服務外包公司自行承擔。 2019年7月5日，某服務外包公司安排徐某至“某某買菜”九亭站從事配送相關服務。雙方簽訂有電子版《自由職業者合作協議》（以下簡稱合作協議）及書面《新業態自由職業者任務承攬協議》（以下簡稱承攬協議）。上述兩份協議均約定徐某與某服務外包公司通過協議建立合作關系，適用《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國民法總則》和其他民事法律，不適用《中華人民共和國勞動合同法》。其中承攬協議還約定某服務外包公司將根據經合作公司確認的項目服務人員服務標準及費用標準向徐某支付服務費用。無底薪、無保底服務費，實行多勞多得、不勞不得制。 2019年8月12日，某服務外包公司向徐某轉賬9,042.74元，該筆款項在徐某的銀行賬戶歷史交易明細表交易摘要欄內顯示為“工資網上代發代扣”。 2019年8月13日，徐某在站點處受傷。 2019年9月3日，某服務外包公司以“服務費”名義轉賬支付徐某15,000元。 2020年8月10日，徐某申請仲裁，請求確認其與某服務外包公司存在勞動關系。仲裁裁決確認某服務外包公司與徐某2019年7月5日至2019年8月13日存在勞動關系。某服務外包公司對此不服，訴至法院。 訴訟中，徐某稱：其在2019年7月經 “某某買菜”九亭門店站長面試后開始工作的，站長安排排班，分早中晚三班，上班時間需打卡。7月份工資發放前，其被要求下載“賺到了”APP，并在該APP上簽訂了合作協議，次日即收到了7月份的工資，由基本工資、績效獎金、補貼等構成。承攬協議也系應某服務外包公司要求在2019年8月所簽。 某服務外包公司則主張承攬協議簽訂于2019年7月，其公司只是代“某某買菜”方發放服務費，雙方并無建立勞動關系的合意。 上海市松江區人民法院于2021年7月5日作出（2021）滬0117民初600號民事判決：確認徐某與某服務外包公司自2019年7月5日至2020年8月13日存在勞動關系。宣判后，某服務外包公司以其向徐某所支付款項系服務費，雙方所簽訂合作協議、承攬協議系徐某真實意思表示，雙方之間無人身隸屬性等為由，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2022年3月7日作出（2021）滬01民終11591號民事判決：駁回上訴，維持原判。 裁判理由 法院生效裁判認為：本案的爭議焦點為，在騎手與平臺外包企業已簽訂合作、承攬協議的情況下，能否認定雙方存在勞動關系。 對于新就業形態中企業與勞動者間的法律關系，應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定，以依法保護企業與勞動者的合法權益。律師提醒您，本案中，徐某經由某服務外包公司安排至某網絡科技公司經營的“某某買菜”九亭站從事配送工作，徐某雖與某服務外包公司簽訂了《自由職業者合作協議》及《新業態自由職業者任務承攬協議》，然對于雙方間真實的法律關系，應根據雙方間的實際權利義務內容依法予以審查并作出認定。根據雙方當事人陳述及本案查明的事實，徐某從事的配送工作屬于某服務外包公司自某網絡科技公司處承攬的配送等業務的組成部分，徐某在“某某買菜”九亭站從事配送工作，需接受該站站長的管理，按照站長的排班準時到站，并需根據派單按時完成配送任務，徐某并無選擇接單的自由。且從徐某的報酬組成來看，雖雙方提供的明細中對于報酬的組成項目在表述上有差異，但均包含有基本報酬、按單計酬以及獎勵等項目，表明某服務外包公司對徐某的工作情況進行相應的考核和管理。綜上，某服務外包公司與徐某簽訂的合作協議、承攬協議，與雙方實際權利義務履行情況不相匹配，徐某與某服務外包公司存在事實上的人格、經濟、組織從屬性，雙方間的法律關系符合勞動關系基本特征。徐某主張與某服務外包公司之間存在勞動關系，具有事實依據，應予以支持。 法官后語 隨著互聯網、大數據等信息技術的不斷完善，以互聯網為媒介的平臺經濟迅速發展，依托于互聯網平臺的“騎手”規模不斷壯大。新就業形態下，從事騎手服務的勞動者固然可享有更多更靈活的就業機會，但其因與所服務企業在市場地位及經濟實力等方面的明顯差距而缺乏締約話語權，亦系客觀事實。因此，僅憑平臺經濟下用工企業與騎手簽訂合作、承攬協議之事實，不能當然否定雙方之間勞動關系的存在。律師提醒您，在平臺經濟用工企業對騎手實際進行嚴格勞動管理，騎手并未享有所簽訂合作、承攬協議對應的從業自由度、自主決定權的情況下，應根據雙方實際設定的權利義務內容探知認定騎手與其所服務企業的真實意思表示，依照責任與義務相對應原則，合理分配相關負擔和風險，由平臺經濟下用工企業就其對騎手實際享有的勞動管理權承擔相應的勞動保障義務。 在具體審查認定合作承攬協議下騎手與所服務企業是否存在勞動關系時，宜把握如下標準： 第一，以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。從屬性是勞動關系區別于其他民事法律關系的主要特征。正是基于勞動者與用人單位之間從屬性所反映出的雙方間主體地位的不平等，才需要引入勞動法的介入，以保障實質公平的實現。故而，就目前階段而言，仍應以從屬性作為平臺經濟下勞動關系的內在核心評判基準。特別在騎手已與所服務企業簽訂了合作、承攬協議的情況下，其與所服務企業之間從屬性特征更應達到足以明顯、不引入勞動法保護將顯失公平之程度。 第二，合理調整平臺騎手從屬性外觀表現評判標準。相較于傳統勞動關系，平臺經濟下的企業用工具有勞動時間彈性化、勞動場所不固定、從屬特征隱蔽化等特點。也因此，對于平臺騎手從屬性的外觀表現形式的評判標準，也應作相應調整。勞動管理控制的表現形式不應拘泥于規章制度的遵守與用人單位的直接指令。平臺對于外包企業駐派騎手的管理，可視為外包企業對騎手的管理要求。配送任務統一派單還是自由搶單、騎手工作時間安排有無自主決定權、能否拒絕服務等也均可成為騎手是否受到勞動關系下用工管理的考量因素。 第三，個案綜合評判，兼顧勞動者權益保護與平臺新經濟形態發展。勞動關系的各項要素在不同個案中的體現存在差異性。對于騎手與所服務企業勞動關系的有無，需要結合平臺及外包企業對騎手的具體工作安排、監管方式、勞動報酬及績效評估獎懲機制、所涉平臺經營模式等多方面因素，綜合考量評判案涉企業對騎手勞動管理控制的強弱程度。如雙方已實際具備勞動關系下強從屬性特征的，可認定雙方存在勞動關系。同時，亦應尊重平臺新經濟形態特點，避免脫離法律規定和客觀實際泛化勞動關系。