員工在工作時(shí)間玩手機(jī)、睡覺，不僅影響個(gè)人工作效率，還可能干擾公司正常運(yùn)營(yíng)秩序。然而，當(dāng)公司以這些行為為由辭退員工時(shí)，是否合法呢？近日，北京大興法院審理一起相關(guān)案件時(shí)判定，公司以“員工在職期間多次睡覺、玩手機(jī)”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違法，員工有權(quán)要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。煒衡律師帶您了解。 甲公司系IT外包服務(wù)公司，李某于2022年入職該公司并簽訂勞動(dòng)合同，公司《員工手冊(cè)》約定，在工作期間睡覺、瀏覽與工作無(wú)關(guān)..，或做一些與本職工作無(wú)關(guān)的事情為一般違紀(jì)，公司發(fā)放警告郵件給員工本人、直接經(jīng)理上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)，半年內(nèi)不得晉升、不得提升工資。 2024年9月，甲公司向李某發(fā)送郵件，告知其于當(dāng)月月底退出所在項(xiàng)目、進(jìn)入待崗期。甲公司稱，待崗期間未給李某安排具體工作任務(wù)，但為其安排了相應(yīng)培訓(xùn)。 2024年11月，甲公司向李某送達(dá)《嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，以其在職期間存在“多次睡覺、玩手機(jī)”等與工作無(wú)關(guān)的違紀(jì)行為為由，與李某解除勞動(dòng)合同。隨后，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，該委作出裁決：甲公司向李某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金64000元，甲公司不服，訴至大興法院。 煒衡律師提醒您，法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司未能舉證證明李某在職期間存在“睡覺、玩手機(jī)、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的..”等《員工手冊(cè)》約定的一般違紀(jì)行為，即便李某確系存在上述違紀(jì)行為，甲公司亦應(yīng)實(shí)施與其行為性質(zhì)及行為后果等相當(dāng)?shù)膽徒涔芾恚鶕?jù)甲公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，上述行為僅為一般違紀(jì)。 甲公司既未能充分舉證李某存在所述違紀(jì)行為，也未舉證該行為已達(dá)到《員工手冊(cè)》約定或法律規(guī)定的“嚴(yán)重違紀(jì)”標(biāo)準(zhǔn)，更未證明行為給公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重影響或重大損失。 綜上，法院認(rèn)定甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為構(gòu)成違法解除。李某有權(quán)要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，甲公司關(guān)于其無(wú)需向李某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。 煒衡律師認(rèn)為： 管理應(yīng)避免“小過(guò)重罰” 煒衡律師提醒您，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，用人單位亦享有相應(yīng)勞動(dòng)管理權(quán)，但管理應(yīng)遵循梯度懲戒原則：對(duì)違紀(jì)行為的處理應(yīng)遵循警告、教育、懲戒的合理步驟，避免“小過(guò)重罰”。 用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須是事實(shí)確鑿、依據(jù)明確、程序合規(guī)的“最后手段”，而非簡(jiǎn)單的管理便利工具。故解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)審查勞動(dòng)者的行為違反規(guī)章制度中的哪一具體情形，是否達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的程度，以及給用人單位業(yè)務(wù)是否造成嚴(yán)重影響或損失。 尤其是在員工待崗、項(xiàng)目交接等特殊時(shí)期，更應(yīng)審慎評(píng)估其行為的性質(zhì)與后果。如果勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為并未達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)予解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重程度，用人單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。