浙江勞動爭議案件處理的意見 一、處理原則 審理勞動爭議案件應遵循平等保護、公正及時、優先調解、法不溯及既往等原則。 二、受案范圍 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不屬于勞動爭議。 達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。未達到法定退休年齡而內退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關系，一般應按勞動關系處理。但原用人單位繼續為其繳納社會保險費，勞動者又要求現用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。在校學生在勤工儉學或實習期間，與所在用人單位發生爭議的，不屬勞動爭議。高校畢業生根據國家和省有關規定在就業見習期間與見習單位之間發生的爭議不屬勞動爭議。 三、仲裁主體 勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領取工資或辦理社會保險，因用工發生爭議的，指派單位應作為當事人，并可視案情需要將實際用工單位作為共同當事人或第三人并承擔。仲裁委員會受理后作出裁決前，用人單位注銷、被吊銷營業執照、關閉、撤銷的，當事人應按前款規定申請變更主體。當事人不申請的，仲裁委員會可終結案件審理。 四、仲裁時效 對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于《勞動爭議調解仲裁法》實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規定，仍按原有規定執行。 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;但勞動關系解除或終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。 五、舉證責任 在勞動爭議案件處理過程中，勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，應根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。 為了勞動爭議案件的合理正確審理，必須嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關法律、法規及司法解釋的規定，以上就是我們對浙江勞動爭議案件處理意見的解釋。