根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的， 由用人單位負舉證責任。 在本案中，導致公司與勞動者終止合同的主要是三次違紀行為。 下面就來看看這三次違紀行為：1、公司對勞動者進行了第一次嚴重書面警告處罰是以“公司認定你有策劃、煸動、參加罷工、停工的行為”為由， 律師認為雖然勞動者確實參與了19日以前罷工事件，但由于公司承諾對此期間參與停工事件的員工不會以此為由解雇員工，同時也不會采取差別待遇。因此公司以這個理由進行處罰是無事實依據的。但是，公司以“勞動者在2011年1月19日至20日期間，仍不服從公司的工作安排，堅持停工”為由進行處罰，就完全成立。因為此時罷工事件已結束，勞動者應該繼續認真工作，但此時勞動者仍然不服從工作安排、堅持停工顯然是違反了基本的勞動手冊的規定。 2、第二次嚴重書面警告處罰依據的事實是勞動者未按公司要求到出貨崗位臨時工作，勞動者認可收到公司要求臨時調動的通知，且通知上寫明調動時間為暫定一個星期，并未超過勞動合同約定的臨時調崗的3個月時間，如勞動者確對調崗有異議的，也應該在3個月期滿后提出，而不應拒絕上崗，故勞動者的行為符合公司勞動規則內的情形，勞動者的該行為符合公司勞動規則每十章中的第九條規定，公司對其行為給予嚴重書面警告處分系合理的。 3、公司對勞動者進行的第三次處分即解雇處分依據的事實為勞動者拒絕接受公司主管的工作安排，拒絕在取樣單上填寫樣品信息，南京律師認為 公司作為用人單位有權在合理范圍內增加或者調整員工的工作內容，并沒有超出勞動者本來的工作范圍。況且本案中的員工的確存在不服從工作安排，經上級勸導仍不服從的違紀行為。符合公司員工規則的規定解雇的條件。 根據《勞動合同法》第39條第2款之規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以直接解除勞動合同，而無需支付經濟補償金。如果用人單位在解除武愛兵是合法解除，用人單位可以依據本條款，無需支付任何經濟補償金。 根據以上理由， 律師認為本案不存在違法解除勞動合同情形, 無需支付任何經濟補償金。 律師提示 用人單位在解除勞動合同的時候，一定要謹慎，現在很多用人單位與員工解除勞動合同的時候，往往意氣用事，解除勞動合同的理由也是五花八門，隨心所欲。本案中的企業就是提前讓律師介入，充分的做好了證據收集和處理工作，才避免了給公司帶來不必要的損失。如果用人單位確實需要與員工解除勞動關系，一定要在解除之前收集必要的證據，以免給自己帶來法律風險。 主要法律依據 一、《勞動法》第3條： （一）勞動者享有平等就業和選擇職業的權利……提請勞動爭議處理和權利及法律規定的其他勞動權利。 （二）…… 二、《勞動合同法》第39條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同“ （一）…… （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； …… 三、最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條： 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動 合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。