《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中已明確，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位解除勞動合同而發生的爭議，由用人單位負舉證責任。本案是 由公司解除與劉某某的勞動合同而引發的，因此，公司必須提出證據證明劉某某存在連續曠工5天的行為，且該行為已經達到了解除條件。     　　在本案審理中，公司提交了劉某某簽名確認的《員工手冊》及《考勤管理規定》，證明員工連續曠工5天，即被認為嚴重違反規章制度，公司可解除勞動合同。對此兩項規章制度劉某某并無異議。那問題的關鍵就落在公司是否有充分的證據證明劉某某存在曠工行為。 律師認為，計算機數據作為證據形式之一已為我國法律法規所確認，但由于此類證據的物質依賴性及可改變性，因此作為證據的計算機數據時必須同時結合其他證據證明其本身形成過程的客觀真實性及內容的客觀真實性。否則，一般很難單獨作為認定案件事實的依據。     　　本案中，該公司僅僅出示了一份打印的考勤記錄清單證明劉某某的曠工行為，雖然該清單顯示劉某某連續5日沒有考勤記錄，但公司并不能證明該清單確實是電子卡鐘的記錄，而不是用電腦另行打印的記錄，劉某某對該記錄清單也不予承認。對于裁判者來說，該清單的真實性無法確認，而公司又沒有提交其他證據印證， 僅以一份不能確認真實性的所謂電子卡鐘考勤記錄認定劉某某曠工，顯然證據不足。     　　庭審舉證法院開庭審理過程中，劉某某提供了勞動合同及公司解除勞動合同的電子郵件。公司提供了《員工手冊》、《考勤管理規定》、電子考勤記錄清單。     　　判決結果法院未支持公司的訴訟請求，判決公司恢復與劉某某的勞動關系并支付解除至判決生效之日的工資。     　　相關規定：《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”     　　《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二十二條：“調查人員調查收集計算機數據或者錄音、錄像等視聽資料的，應當要求被調查人提供有關資料 的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復制件。提供復制件的，調查人員應當在調查筆錄中說明其來源和制作經過。”     　　 通過該案例，就可以明確看出，指紋考勤如果沒有職工的最終確認，將很難作為企業的證據使用。