根據我國的勞動法規定，員工因工傷停工是可以享受原福利待遇不變的對待方式的，當然，因工傷享受原福利待遇的時間是有具體的限制的，并不能一直無限的延長。那么停工留薪期內原工資福利待遇由誰支付?期限是多久?下面，就讓來詳細的介紹一下吧!
一、停工留薪期內原工資福利待遇由誰支付?
停工留薪期內原工資福利待遇由用人單位負責支付。
二、停工留薪期限是多久?
停工留薪期間，是指勞動者遭受事故傷害或者患職業病需暫停工作，接受工傷
醫療，并保持原工資福利待遇不變的期間。在停工留薪期間，用人單位應當視受傷勞動者為正常出勤而支付相關待遇，因此停工留薪期期間的確定對勞動者待遇的享受就殊為重要。
實踐中關于停工留薪期期間確定的爭議并不少見。勞動者會在勞動能力鑒定結果出來后及時進行工作，對停工留薪期的確定并無大的爭議。但在實踐中，可能會出現勞動者的傷情早已穩定并能夠正常生活，但是卻沒有去做勞動能力鑒定，等勞動能力鑒定結論作出之日距離其復工之日已經相距了很長一段時間。因此，勞資雙方往往對停工留薪期的期間產生爭議。
《工傷
保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷
醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷
醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”
根據上述規定，停工留薪期的期間應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷
醫療開始，至工傷職工傷殘等級評定后結束。由于對于停工留薪期的計算方式的規定并不明確，因此，在對該條的理解上形成了兩種不同的觀點。
一種觀點認為，停工留薪期應當截止于勞動能力鑒定結論作出之日，這一觀點的依據在于《工傷
保險條例》第三十三條的規定“工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇”，這種觀點也可以簡稱為“鑒定截止論”。
另一種觀點認為，停工留薪期應當截止于勞動者可以正常工作之日，這一觀點的依據在于《工傷
保險條例》第三十三條規定“需要暫停工作接受工傷
醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變”，這種觀點可以簡稱為“復工截止論”。
上述“鑒定截止論”的立場有待商榷。如果職工因工受傷，但傷勢并不嚴重，可以邊工作邊治療，并不需要暫停工作接受治療的，則無停工留薪期，亦不享受停工留薪期待遇。可見，工傷職工的傷情是決定其停工留薪期有無或者長短的唯一標準。因此，
勞動仲裁、法院在確定停工留薪期時，應充分考慮治療工傷的醫院的意見或根據職工的病休證明來認定。停工留薪期并不必然以評定傷殘等級的時間為屆滿標志。
工傷職工評定傷殘等級后，停發停工留薪期待遇，享受傷殘待遇。但并非工傷發生之日至評定傷殘等級前，均為停工留薪期。現實生活中，職工遭受事故傷害后，用人單位不主動提出工傷認定申請的情形很多。對此，職工可以在事故傷害發生之日起一年內，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。在收到工傷認定決定后，再向勞動能力鑒定委員會提出申請。做出傷殘鑒定的時間，距事發之日就可能長達12個月。如果不考慮醫院的意見，以及工傷職工的傷殘等級，一味地將這段時間均作為停工留薪期，很可能造成停工留薪期過長，與職工的實際傷情不對等，從而違背了設立停工留薪期的宗旨。同樣，如果采用“鑒定截止論”的觀點，那么可能造成對用人單位的不公。
根據《工傷
保險條例》的立法精神，應該是在勞動者有必要暫停工作并接受治療的，才能算作停工留薪期，如果勞動者能夠正常勞動而不需要暫停工作，實際上是喪失了享受停工留薪期的基礎和前提，不能再享受停工留薪期待遇。假設一概采用了“鑒定截止論”的話，那么在實踐中可能會造成這樣一種情形：勞動者為了獲得更長的停工留薪期而在傷情穩定后不主動去或者拒絕單位的要求去進行勞動能力鑒定，這樣勞動者拖的時間越長，其可以獲得的停工留薪期越長，這對用人單位來說有失公允。
綜上，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。實踐中認定停工留薪期可以根據醫院傷情診斷意見和醫囑來認定，若沒有醫囑證明的，可以參考傷殘等級來認定。
這一點在我國的相關法律中是有嚴格的規定的，一般來說，都是需要由用人單位來進行支付的，并非是由國家的相關部門支付，當然，享受停工留新的待遇是有期限限制的，而這個期限一般不會超過一年。
