在企業規章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。 原則一，只要規章制度的內容違反法律、法規以及政策規定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據； 原則二，企業在2008年1月1日以前制定的規章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據； 原則三，企業在2008年1月1日以后制定規章制度，內容合法，未履行制定規章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業將規章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。 民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。 所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。 如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜采用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。