在我們現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些人會發(fā)生崗位的調(diào)動，崗位調(diào)動一般會兩種情況一種是自愿性的一種是被動性的發(fā)起的工作崗位調(diào)動。如果是自愿的那么個人要與公司協(xié)商好，如果是被動性非自愿的崗位調(diào)動爭議會比較大。那么有關(guān)勞動合同法關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定是什么呢？我們將為您介紹。 一、勞動合同法關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更形勢，作出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，屬于法律勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據(jù)勞動者個人的情況，如果出現(xiàn)勞動者所在公司迫于市場規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協(xié)商工作崗位的調(diào)整，即對勞動合同的約定進(jìn)行變更。公司在與勞動者協(xié)商不能達(dá)成一致時，公司有權(quán)解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務(wù)。 如果勞動者不同意公司調(diào)崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達(dá)成一致。這時，公司有權(quán)提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應(yīng)根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 二、勞動法崗位調(diào)動規(guī)定的相關(guān)問題 1、調(diào)崗時能否調(diào)薪 如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調(diào)整其勞動報酬?從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進(jìn)行單方調(diào)整呢? 工作崗位調(diào)整后，如果勞動者不同意調(diào)整勞動報酬，應(yīng)如何處理?勞動關(guān)系是勞動者以付出勞動換取相應(yīng)對價(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結(jié)伴而行的。可以說，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實意義。 勞動報酬的變更或許應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應(yīng)的勞動報酬也可以進(jìn)行變更。勞動者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為曠工 勞動者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工，從而依據(jù)勞動法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認(rèn)定為曠工。另一種觀點則認(rèn)為，勞動者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟(jì)途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為曠工。 對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温殻駝t，即使勞動者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。另一種觀點則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。 在用人單位調(diào)整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對勞動者來說，應(yīng)當(dāng)及時采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會陷自己于十分不利的境地。 關(guān)于勞動合同法關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定是怎樣的，在現(xiàn)實生活中，如果發(fā)生了崗位調(diào)動，最好公司與被調(diào)動者協(xié)商好。這樣公司不僅滿足了崗位用人需求，而且也可以滿足我們的，個人職業(yè)發(fā)展。如果實在不愿意調(diào)動的工作崗位，可以與公司提前30天解除勞動合同并索取賠償即可。