試用期是用人單位與勞動者為更好地了解對方而在勞動合同中約定的特定期限，它對勞動者或者是用人單位來說都具有重要的意義。那么，從法律的角度看，試用期內必須簽訂勞動合同嗎？請從下文中進行了解。 一、試用期內必須簽合同嗎 試用期內應當簽訂書面的勞動合同。試用期內不簽訂勞動合同，或僅簽訂試用期勞動合同，不僅不能防范用工風險，反而會給用人單位帶來更大的用工隱患。 1、《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。 可見，建立勞動關系時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動關系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關系也屬于勞動關系的一部分，建立試用期勞動關系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經(jīng)過一個月的考察，對初步確定與用人單位發(fā)展不悖向，具有培養(yǎng)潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動合同;對經(jīng)初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明理由后盡快與其辦理解除勞動關系的手續(xù)。 用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應當向勞動者支付約定工資標準雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 2、《勞動合同法》還規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。 法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來說百害而無一益。 二、公司能單方延長試用期嗎 只有經(jīng)過雙方協(xié)商一致才能約定試用期。試用期的期限也必須合法。 根據(jù)《上海市勞動合同條例》的規(guī)定“勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即視為勞動合同期限”。故即使雙方協(xié)商一致延長試用期的，延長期限也以上述法律規(guī)定的上限為限。 試用期條款并非勞動合同的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產(chǎn)物，因此，試用期過后，當事人的任何一方都沒有單方?jīng)Q定延長試用期的權利，只有履行合同的義務。單位應當支付轉正工資，認為員工確實不能勝任工作，應當進行換崗或者培訓。也就是經(jīng)換崗或培訓是必經(jīng)程序，之后仍不能勝任工作的，單位單方提出解除勞動合同應當提前三十天通知，在三十天內，仍應對該員工履行用人單位的義務。但因為根據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定，合同實際履行未滿六個月的，單位解除合同可不支付經(jīng)濟補償金。 因此試用期期限不是絕對不能延長，而是不能單方延長，用人單位單方的決定、通知或通過規(guī)章制度等形式單方?jīng)Q定延長的應當無效。只有經(jīng)雙方協(xié)商一致且期限在法律、法規(guī)規(guī)定的期限內的延長試用期才合法。但有時用人單位提出延長試用期，員工也未提出異議，而是按試用期繼續(xù)履行合同，這也就被視為員工默認了延長其試用期。 即使員工默認延長，也以法律規(guī)定的最長期限為限。約定的試用期內不行使合同解除權的，試用期經(jīng)過雙方都應當按合同約定完全履行自己的義務，基于試用期的解除合同權當然也無權行使。因此，單位在試用期之后再辭退你的，必須按合同期內用人單位單方解除合同來辦理了，而不能是任意行使合同的解除權。 按照相關法律中的規(guī)定，用人單位在試用期內必須簽合同，并且此時簽訂的還不是什么試用期合同，必須是書面的勞動合同。但如果單位在試用期內未解除勞動合同，試用期過后，單位再以未通過考評為由要求延長試用期的，再行使試用期中的任意解除合同權就沒有法律依據(jù)了。